در این مقاله با 10 باور اشتباه در ارتباط با رهبران کاریزماتیک در دنیا آشنا خواهید شد.
در پایان می‌توانید ویدیو مربوط به مقاله را تماشا کنید و فایل PDF آن را دانلود کنید.
بیایید با هم تصور کنیم
برای لحظاتی چشمان خود را ببندید و تصویری از یک رهبر را تجسم کنید، چه چیزی می‌بینید؟
آیا یک سیاستمدار، مدیرعامل، رهبر کسب و کار، رهبر یک کشور و یا یک رهبر نظامی را تصور کرده‌اید؟
خیلی راحت می‌توانیم متوجه شویم که چرا این تصاویر به ذهن افراد میرسد.
به دلیل این که رهبران معمولاً افرادی قاطع، باهوش و برونگرا تلقی می‌شوند.
حتی در بعضی مواقع رهبران ممکن است کمی ترسناک هم به نظر برسند.
مشکلی که وجود دارد، تصورات اشتباه نسبت به رهبری کردن و رهبر می‌باشد.
در واقع تصویری غلطا از آنچه رهبری هست یا نیست!
حال با هم 10 مورد از افسانه‌ها و باورهای غلطی که در مورد رهبری وجود دارد را بررسی میکنیم.
این کار باعث می‌شود فرصت‌های جدید را پیدا کرده و به طور مؤثرتری تیم خود را رهبری کنید و یا مسئولیت آن را به عهده بگیرید.
1: کارآفرینان رهبر هستند
اولین تصور اشتباه همین است که همه کارآفرین‌ها به طور طبیعی رهبر متولد می‌شوند.
واقعیت این هست، فقط داشتن یک ایده خارق العاده به معنی این نیست که فرد توانایی اداره کردن و سازماندهی کردن را دارد.
حتی اگر این کار تبدیل به یک تجارت چند ده میلیاردی تبدیل شود.
حتی اگر خودتان هم بنیان‌گذار کسب و کار باشید باز هم به معنی این نیست که به طور خودکار شما بهترین فرد برای رهبری آن هستید.
یکی از نکات مهم این است که رهبری به شرح شغل وابسته نمی‌باشد.
در واقع رهبر یعنی داشتن یک چشم انداز، رشد استعدادها، گوش دادن و تأثیر گذاری بر دیگران است.
اگر احساس می‌کنید دارای خصوصیات یک رهبری قدرتمند نیستید، به دنبال افرادی بگردید که دارای این مهارت هستند
سپس با دسترسی به آنها شما می‌توانید این مهارت را در خودتان ارتقاء دهید.
2: رهبران نباید آسیب‌پذیر باشند
یکی از باورهای غلط این است که، اگر رهبران تصمیمی می‌گیرند باید محکم بر روی تصمیم خود بمانند و پافشاری کنند.
یعنی اگر آنها تقصیر را بپذیرند یا تصمیم خود را عوض کنند و یا به حرف دیگران گوش دهند این نشانه ضعف می‌باشد.
رهبران قوی کسانی هستند که اشتباهات خود را می‌پذیرند به دلیل این که از آنها یادمی‌گیرند.
آنها بازخوردها و نقدها را حتی اگر منفی هم باشد با روی باز می‌پذیرند.
قطعاً رهبران همه جواب‌ها را ندارند.
رهبران با گوش دادن و مراقبت از کارمندان رهبریت خود را به آنان نشان می‌دهند.
3: یک رهبر بزرگ باید سرد، سرسخت و توانا می‌باشد
من مطمئن هستم خیلی از افراد حداقل یکبار هم که شده زیر دست رهبرانی که سختگیر هستند و همیشه خود را از بقیه جدا می‌کنند کار کرده‌اند.
حال بیاد بیاورید و یا تجسم کنید که زیر دست چنین فردی در حال کار کردن می‌باشد در مورد عملکرد خود فکر کنید؟!
به احتمال خیلی زیاد شما هم با من موافق هستید که در چنین شرایطی آنقدری که می‌توانستید مؤثر و پرانگیزه نبوده‌اید!
کارمندان انتظار دارند که رهبران به طور واقعی به آنها اهمیت بدهند.
مانند هر انسان دیگر آنها می‌خواهند احساس احترام کنند.
شاید یکی از آرزوهای کارمندان باشد که رهبران به نگرانی‌ها و افکار آنها با خوش‌رویی گوش دهند.
بهترین راه برای تقویت این مهارت رهبری، ارتقا دادن هوش هیجانی می‌باشد.
افزایش هوش هیجانی کمک می‌کند تا رهبران خودآگاه‌تر، همدل‌تر بتوانند با دیگران ارتباط برقرار کنند.
نتیجه آن ایجاد یک رابطه قوی با تیمتان می‌باشد.
4:رهبران برونگرا ترجیح داده می‌شوند
تفاوت بین برونگرا و درون‌گرا بودن چیست؟
اکثر افراد فکر می‌کنند که افراد برونگرا روابط اجتماعی بهتر و اعتماد بنفس بیشتری دارند.
همچنین تصور می‌کنند افراد برونگرا افرادی خجالتی هستند.
اما درواقع برونگرا یا درون‌گرا بودن بیشتر مربوط به فرآیند دریافت و پردازش اطلاعات می‌باشد.
افراد برونگرا زمانی که به مشکل بر می‌خورند از طریق بحث کردن در مورد آن و مشورت و مشاوره گرفتن، اطلاعات برای حل مشکل را بدست می‌آورد.
اما افراد درون‌گرا این مشکلات و تعارضات را در درون خود پردازش می‌کنند.
به همین دلیل است که افراد فکر می‌کنند برون‌گراها بیشتر می‌توانند رهبر باشند تا درون‌گراها.
رهبر بودن یعنی درگیر و مشغول بودن با سایر افراد است، درسته؟
اما این اصلاً به این معنی نیست هرکسی که برونگرا است پس توانایی رهبر شدن را دارد، این کاملاً یک طرز تفکر اشتباه است.
افرادی مانند وارن بافت، بیل گیتس، بارک اوباما و ماریسا مایر همگی افراد درون‌گرا بوده‌اند.
یعنی این که چون شما رئیس یک اداره نیستید و یا چون در جمع راحت نیستید دلیل نمی‌شود که خود را دسته کم بگیرید.
درواقع افراد درون‌گرا هم می‌توانند با فراگیری مهارت‌های رهبری به عنوان یک رهبر در کسب و کار یا زندگی خود باشند.
5:زمان کافی برای افزایش مهارت‌های رهبری ندارم
رهبری مانند هر مهارت دیگری نیاز به توسعه و ارتقاء دارد.
این که بگوییم زمان کافی نداریم واقعاً دلیل خوبی نیست.
همه ما در روز 24ساعت زمان داریم، اما همه ما اصولاً در باتلاق زمان ندارم گیر میکنیم و هروز در آن بیشتر فرو می‌رویم.
درواقع خیلی از افراد زمان کافی برای ارتقاء مهارت‌های رهبری خود را دارند.
مشکل این نیست که زمان کافی نداریم، مشکل این است که زمان خود را به درستی مدیریت نمی‌کنیم.
به طور مثال می‌توانیم 30 دقیقه زودتر از خواب بلند شویم و قبل از شروع کارهای دیگر به این کار برسیم.
یا با تفویض اختیار کارهای کم اهمیت را به دیگران واگذار کنیم.
بنابراین با این کار زمان کافی برای کتاب خواندن، دوره شرکت کردن و یا مربی گرفتن دراین زمینه داریم.
6: رهبری مترادف مدیریت
یکی دیگر از باورهای غلط این است که افراد فکر می‌کنند رهبری مترادف مدیریت خوب است.
کسی که مسیرها را مشخص می‌کند و یا راهنمایی می‌کند همیشه نمی‌تواند یک فرمانده خوب باشد.
چند نمونه از تفاوت‌های بین این دو نقش:
رهبران چشم انداز را مشخص می‌کنند اما مدیران اهداف را تعیین می‌کنند.
مدیران سعی می‌کنند وضع موجود را حفظ کنند درحالی که رهبران عامل تغییر هستند.
رهبران منحصر به فرد هستند. اما مدیران رفتارهای سایر رهبران را کپی می‌کنند.
مدیران سعی می‌کنند تا جایی که می‌شود جلوی مشکلات را گرفته و ریسک را کاهش دهند در صورتی که رهبران مایل به ریسک هستند.
رهبران روی اهداف بزرگ و خیلی بلند مدت تمرکز دارند در صورتی که مدیران بر روی اهداف کوتاه مدت‌تری تمرکز دارند.
رهبران هر روز چیزهای جدیدتری یاد می‌گیرند اما مدیران بر روی دانسته‌های خود تکیه می‌کنند.
مدیران سیستم‌سازی می‌کنند، درحالی که رهبران کانال‌های ارتباطی ایجاد می‌کنند.
رهبران مربی یا درواقع کوچ هستند اما مدیران وظایف را مشخص کرده و راهنمایی می‌کنند.
مدیران مانند یک کارمند رفتار می‌کنند اما رهبران نسبت به کار خود فداکار و وفادار هستند.
اگر سازمان و یا تیمی با اهداف پیچیده و متعدد دارید بسیار مهم است تفاوت بین رهبری و مدیریت را بدانید.
سپس مهارت‌های مدیریتی و رهبری خود را نسبت به این که در کدام یک ضعیف‌تر هستید ارتقاء باید دهید.
همچنین برای ارتقاء مهارت‌های خود در این زمینه می‌توانید از سایر افراد حرفه‌ای در این زمینه کمک بگیرید.
7: همه رهبران پیشرو هستند
پیشرو بودن لزوماً چیز بدی نیست.
پیشروها جلوتر از همه بلند پرواز، رقابتی، ریسک پذیر و هدف‌گرا هستند.
از طرفی آنها یک نیروهای مستقل و محرک برای کسب وکار هستند.
این موضوع باعث می‌شود دیگران زمان کار با این رهبرها به چالش کشیده شوند.
درواقع یک رهبر باید این توانایی را داشته باشد که افراد را به سمت چشم‌اندازی که دارد به حرکت درآورد.
8: اعضای تیم من همیشه حقیقت را به من می‌گویند
ممکن است تیم شما دروغ نگوید.
اما احتمال این که همه حقیقت را به شما نگویند مخصوصاً اگر نسبت به بعضی مسائل سخت برخورد کنید بسیار زیاد است.
شما باید به عنوان یک رهبر این موضوع را در خود حل کنید.
به طور مثال اگر یک کارمند خبر بدی برای شما بیاورد و واکنش بیش از حد تندی نشان دهید، دلیلی وجود ندارد که دوباره این کار را تکرار کند.
کارمندان شما باید با شما صد در صد شفاف باشند،
اما اگر هر دفع آنها را تنبیه کنید، آنها فکر می‌کنند هر دفع این اشتباه را که حقیقت را به شما می‌گویند را تکرار می‌کنند.
مطمئناً شنیدن حقیقت همیشه آسان نیست.
اما برای تصمیم‌گیری به عنوان یک رهبر شما نیاز به همه اطلاعات دارید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید.
از طرفی شما از این طریق می‌توانید به عنوان یک رهبر رشد کنید.
یکی از بهترین کارها این است که سعی کنید درمواقعی که عصبی می‌شوید کنترل خود را حفظ کرده و با آرامش برخورد کنید.
این موضوع باعث می‌شود کارمندان شما ترغیب شوند که حقیقت را به شما بگویند.
باید شرایطی ایجاد کنید که دریافت بازخورد آسان باشد.
نظرسنجی‌هایی ایجاد کنید که افراد بتون ترس بتوانند نظرات خود را بیان کنند.
اینها باعث می‌شود شما در مهارت رهبری خود رشد کنید و کارمندان شما همیشه حقیقت را به شما بگویند.
درآخر این که یک تصور غلط وجود دارد که رهبران باید 24 ساعته در 7 روز هفته در 365 روز سال در دسترس باشند.
صرف نظر از موقعیتی که افراد دارند همگان نیاز به استراحت دارند فارغ از هرگونه کاری.
به طور مثال چک کردن ایمیل در تعطیلات آخر هفته خود یک نوع سوزاندن زمان استراحت است.
حتی یک رهبر هم نیاز دارد زمانی برای تفکر، ورزش کردن، مطالعه، یادگیری و گذراندن زمان خود با خانواده دارد.
شما می‌توانید با این کار ذهن خود را از استرس‌ها پاک کنید.
در نتیجه شما یک رهبر پرانرژی‌تر، باتمرکزتر و خلاق‌تر خواهید بود.
ویدیو 10 افسانه غلط در مورد رهبران
آنچه گذشت
بعد از مطالعه مقاله 10 افسانه غلط در مورد رهبران ما با باورهای غلط در مورد رهبران آشنا شدیم.
مطالعه مقاله 10 افسانه غلط در مورد رهبران به ما نشان داد که بعضی موارد که افراد در مورد رهبران فکر می‌کنند واقعاً چیزی جزء یک افسانه نیست.
متوجه شدیم که قرار نیست همه کارآفرینان رهبر باشند، قرار نیست رهبران آسیب پذیر نباشند،
قرار نیست رهبران افرادی سرد و سختگیر باشند، قرار نیست رهبران برونگرا باشند،
این که یک رهبر بگوید برای یادگیری زمان ندارم فقط یک بهانه است، این اشتباه است که رهبری مترادف مدیریت است،
همیشه کارمندان به شما همه حقیقت را نمی‌گویند، رهبران نباید درگیر کارهای بی اهمیت شوند، این که رهبران باید همیشه در دسترس باشند یک طرز تفکر اشتباه است.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/03/1-6.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-03-15 09:37:232020-03-18 05:56:5710 افسانه غلط در مورد رهبران کسب و کار
این فیلم درواقع می‌تواند به معنی واقعی حس تنفر یک کارمند نسبت به رئیس در شما بوجود آورد.
در حقیقت شخصیت رئیس در این فیلم کاری کرده است که کارمندان از آن متنفر و بدنبال ایجاد تغییر باشند.
داستان فیلم حول محور پیترکیبسون که یک برنامه نویس است می‌چرخد.
این شخص از وضعیت کاری خود اصلاً راضی نمی‌باشد و محیط کار برای او عذاب آور شده است.
این فیلم خیلی خوب دو جنبه خنده و بصیرت را به نمایس درآورده است.
درس‌هایی که از این فیلم می‌توان آموخت:
ذره‌بینی ممنوع!
یک کارفرمای خوب به محیط کار و کارمندانی که برای او کار می‌کنند انرژی و انگیزه می‌دهد.
همچنین اینکه چگونه رفتارهای کنترلی احمقانه یک رئیس می‌تواند سازمان را نابود کند.
این عمل می‌تواند فرهنگ نگاه بالا به پایین را در سازمان ما به وجود آورد.
بنابراین یک کارفرما باید به کارمندان خود احترام بگذارد و برای ایجاد انگیزه در آنها باید متوجه شوید منگنه قرمز (اشاره به داستان فیلم دارد) آنها کدام است.
به این دلیل که این موضوع خواسته قلبی کارمندان است و در صورتی که متوجه آن شوید می‌توانید انگیزه بسیار زیادی در آنها ایجاد کنید.
2: فیلم شیطان پرادا می‌پوشد (The Devil Wears Prada)
در دنیای مد میراندا برای خود امپراطوری به راه انداخته است.
میراندا سردبیر یکی از معروف‌ترین مجله‌های مد در نیویورک می‌باشد که به دلیل جایگاه بسیار خوبی که دارد
بیشتر دیگران را به چشم برده می‌بیند و به شدت دیگران را تحقیر می‌کند.
اما اندی که یک دختر ساده می‌باشد و تازه در رشته روزنامه نویسی فارغ التحصیل شده است به شدت به نویسندگی علاقه دارد.
با اتفاقاتی که رخ می‌دهد اندی می‌تواند شغلی را در مجله میراندا به دست آورد
مجله‌ای که سایر دخترها حاضر هستند برای بدست آوردن آن سر و دست بشکنند.
اندی برای این که بتواند در این شغل بماند و با سایر افراد بتوانند رقابت کند به اجبار رنگ و لعاب عوض می‌کند
و با شخصیت واقعی خود فاصله زیادی می‌گیرد.
اما در آخر اندی نمی‌تواند این اتفاقات را تحمل کند و با برداشتن این سد از سر راه خود به دنبال آرزوهای خود می‌رود.
درس‌هایی که از این فیلم می‌توان آموخت:
از میراندا می‌توان یاد گرفت که ایجاد ترس در کارمندان ایده خوبی برای بلند مدت نمی‌تواند باشد.
زیرا این رفتار باعث می‌شود بهترین کارمندان شما به دلیل این رفتارهای تهدیدآمیز به دنبال فرار از این شغل و پیدا کردن شغلی جدید باشند.
با دادن اطلاعات مورد نیاز به کارمندان و ارائه کلید مورد نیاز برای موفقیت می‌توانیم کاری کنیم که کارمندان وظیفه خود را به خوبی انجام دهند.
3: فیلم شبکه اجتماعی (The Social Network)
شاید خیلی از ماها با این داستان قبلاً آشنا شده باشیم.
در سال ۲۰۰۳، مارک زاکربرگ، دانشجوی دانشگاه هاروارد بعد از شکستی که در برقراری رابطه با اریکا می‌خورد.
با هک کردن پایگاه داده دانشگاه اقدام به ساخت وبسایتی به نام فیس‌مش می‌کند.
که در آن اعضای سایت می‌توانند به دختران دانشگاه از نظر جذابیتشان نمره دهند.
سایت به‌طور عجیبی مورد توجه قرار می‌گیرد تا اینکه زاکربرگ را به دلیل این کار شش ماه از تحصیل محروم می‌کنند.
دوقلوهای وینکلوس، او را استخدام می‌کنند تا وبسایتی مخصوص دوست‌یابی برای آنها درست کند
و بعد از بروز اتفاقاتی وبسایت فیس بوک خلق می‌شود که مورد توجه پانصد میلیون نفر قرار می‌گیرد که در ابتدا به آن Thefacebook گفته می‌شد.
درس‌هایی که از این فیلم می‌توان آموخت:
درس اول، همیشه اینطور نیست که به دنبال این باشیم که چه کسی ایده برای شروع دارد
بلکه این می‌باشد چه کسی می‌تواند به بهترین وجه آن را انجام دهد.
همان طور که مشخص است زاکربرگ فیس بوک را ایجاد کرد و هیچ کس دیگری مهارت انجام آن کار را نداشت.
او موفق شد چون می‌دانست چگونه باید خدمات را به دیگران ارائه دهد.
او ایده خود را دنبال کرد و ایمان داشت که به درآمد هم خواهد رسید که اینطور هم شد.
اما این فیلم چهره‌ی دیگری از زاکربرگ را به عنوان یک فرد مغرور و گستاخ هم به نمایش در می‌آورد.
به طوری که برای بالا رفتن از نردبان موفقیت اون دوستان خود را غال گذاشت.
داشتن اعتماد بنفس بسیار مفید است اما متکبر بودن هزینه زیادی را برای ما به همراه خواهد داشت.
به توانایی‌های خود اعتماد داشته باشیم اما اجازه ندهیم آن تبدیل به غرور و تکبر شود.
4: نه تا پنج (9 5to)
یک فیلم کمدی کلاسیک است که سه همکاری زن به دنبال انتقال از رئیس خود یعنی فرانک هارت هستند.
به این دلیل که با زیردستان خود بد رفتاری می‌کند و از کارمندان خود سوءاستفاده می‌کند.
این سه زن موفق می‌شوند رئیس خود را دزدیه و امور را به دست خودشان بگیرند.
همان طور که شاید پیش‌بینی کنید آنها در آخر همه آن چیزی را استحقاق و شایستگی آن را داشتند به دست می‌آورند.
در این فیلم یکی از بدترین نوع‌های یک کارفرما به نمایش درآمده است.
کسی که فاقد صداقت می‌باشد و قصد دارد از همه چیز سوءاستفاده کند.
درس‌هایی که از این فیلم می‌توان آموخت:
بزرگترین درس این فیلم اشاره به جنون جنسی، خودخواهی، دروغگویی و ریاکاری توسط کارفرمایان دارد.
این فیلم نشان می‌دهد نسبت به کاری که انجام می‌شود باید آگاهی کامل را داشته باشیم.
همچنین نشان داده شده است اگر محیط کار سمی و کثیف باشد باعث کاهش بهره‌وری و عدم وفاداری کارمندان می‌شود.
از طرفی غیبت هارت نشان داد که آن سه نفر بسیار بهتر از گذشته عمل می‌کنند و می‌توانند امور را اداره کنند.
بنابراین بعضی مواقع لازم است که ما اجازه دهیم سایر افراد هم در امور سازمان به ما کمک کنند.
یا این که بعضی مواقع لازم است از راهی که ما همیشه فکر میکنیم درست است فاصله بگیریم و مسیرهای دیگر را هم امتحان کنیم.
5: وکیل مدافع شیطان (The Devil’s Advocate)
اگر خیلی راحت بخواهیم بیان کنیم این فیلم می‌گوید رئیس شیطان است.
اما اگر رئیس شما شیطان باشد چه کاری باید انجام دهید؟
کوین لومکس یک وکیل بسیار موفق می‌باشد که در پرونده‌های خود همیشه پیروز بیرون می‌آید.
داستان از آنجایی شروع می‌شود که لوکس با این که می‌داند موکل آن گناه کار است از او دفاع می‌کند و پیروز آن پرونده می‌شود.
سپس به دلیل این شهرت جان میلتون که درواقع اون در این فیلم همان رئیس شیطان صفت است به او پیشنهاد کار در نیویورک را می‌دهد.
پیشنهادی که به دلیل دادن دستمزد بسیار زیاد و امکانات فوق العاده امکان رد کردن آن توسط لوکس وجود نداشت.
میلتون به دلیل داشتن چهره کاریزماتیک و متقاعد کننده به راحتی لومکس را به دام خود می‌انداخت.
کم کم این موارد باعث شد تا لومکس تبدیل به یک چهره بی رحم و بی‌پروا شود.
درس‌هایی که از این فیلم می‌توان آموخت:
با خودمان، با صدای درونمان با قطب‌نمای وجودیمان صادق باشیم.
کاملاً شفاف برای خود مشخص کنیم چه کسی هستیم و به دنبال چه چیزی می‌باشیم و اجازه ندهیم هیچ چیز و هیچ کس حتی پول هم آن را تغییر دهد.
این را به یاد داشته باشیم هر قدر هم انسان موفقی باشیم با کمی فروتنی می‌توانیم بر اصل و اساس خود باقی بمانیم.
6: فیلم انتقام جویان: جنگ ابدیت و پایان بازی (Avengers: Infinity War and Endgame)
در این فیلم تانوس یک رئیس بد و شرور می‌باشد.
همچنین به معنی واقعی کلمه او نیمی از مردم دنیا را برای رسیدن به هدف‌های خود بدون توجه به خواسته‌ی آنها نابود کرد.
درس‌هایی که از این فیلم می‌توان آموخت:
این فیلم به ما یاد می‌دهد هرمقدار هم به عنوان یک رئیس هیولایی ترسناک و ظالم باشیم
حتی اگر تمام قدرت‌های جهان را هم در دست داشته باشیم به دلیل این بی‌رحمی، مردم (کارمندان) انگیزه کافی برای شکست دادن ما را پیدا خواهند کرد.
اما چند نکته‌ای که می‌توان از سبک رهبری تانوس آموخت این می‌باشد که:
تانوس روی هدف خودش به صورت لیزی تمرکز داشت به صورت خیلی دقیق و حساس به طوری که هرگز از مأموریت خود منحرف نشد.
او نسبت به همه عادلانه یا ناعادلانه رفتار می‌کرد و در برخورد با دیگران تفاوتی قائل نمی‌شد.
همچنین اون همیشه آماده جنگیدن و نبردهای سخت و سرشاخ شدن با مشکلات بود.
او همیشه اعتماد به نفس لازم را برای انجام کارها و در رفتار خود داشت.
اما شاید تنها دلیلی که باعث شد او دوبار بمیرد تکبر و غرور کاذب او بوده است.
در پایان با مطالعه مقاله 6 فیلم که کارآفرینان باید ببینند با آنها آشنا شدیم و متوجه شدیم که از هر کدام می‌توانیم چه درس‌هایی بیاموزیم.
چه به عنوان کارفرما یا یک کارآفرین یا یک مدیر و یا حتی یک کارمند تماشای این فیلم‌ها می‌تواند به ما دیدگاه‌های جدیدی بدهد.
حتی به عنوان یک شخص عادی هم این فیلم‌ها به ما کمک می‌کند به دلیل این که ما ممکن است این رفتارها را در زندگی روزمره خود هم داشته باشیم.
خیلی از افراد بدون این که بدانند ممکن است این رفتارهای بد در آنها وجود داشته باشد.
درواقع حتماً نباید تمامی این رفتارها در آنها وجود داشته باشد شاید وجود یکی از آنها هم کافی باشد
تا باعث ایجاد کارمندان ناراضی شود و در آخر باعث نابودی سازمان ما شود.
حتی به عنوان یک کارمند این فیلم‌ها به ما کمک می‌کند تا به این باور برسیم در محیط کار ما شاید ایراد از رئیسمان است
نه ما.
این امر کمک می‌کند تا افراد دست از سرزنش کردن خود بردارند و اگر شرایط واقعاً سخت است سعی کنند شغل خود را تغییر دهند.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/03/1-5.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-03-12 09:33:062020-03-13 05:40:506 فیلم که کارآفرینان باید ببینند
بعد از مرور این مقاله با مفهوم تفویض اختیار به طور کامل آشنا می‌شوید.
همچنین در انتها می‌توانید فایل PDF مقاله را دانلود کنید.
چیستی تفویض اختیار کردن!
آیا شده تا بحال از کسی بخواهید کاریی را برای شما انجام دهد اما بعد از انجام کار احساس کنید اگر خودتان آن کار را انجام می‌دادید بهتر بود؟
یا شده بخاطر ترس از دست دادن کنترل امور، مجبور باشید همه کارها را خودتان انجام دهید؟
بیشتر صاحبان مشاغل و صاحبانی که کسب و کار آنها در حال رشد و بزرگ شدن می‌باشد
با این موارد مواجه می‌شوند و برای انجام امور مختلف به دیگران اعتماد می‌کنند.
همان طور که همه ما می‌دانیم در هر کسب و کاری بخصوص کسب و کارهای درحال رشد
ما نمی‌توانیم همه کارها را خودمان انجام دهیم و نباید اصلاً چنین کاری را انجام دهیم.
ما باید یادبگیریم در بسیاری از مواقع کارهای را تفویض کنیم در واقع یادبگیریم تفویض اختیار کنیم.
خداروشکر تفویض اختیار علم موشکی نیست
و با کمی تمرکز برروی اصول آن می‌توانیم یادبگیریم چگونه به درستی تفویض اختیار کنیم
و زمان از دست رفته خود را پس بگیریم.
تفویض اختیار یا Delegation of Authority یکی از مهارت‌های ویژه در مدیریت می‌باشد.
لغت تفویض به معنای واگذار کردن می‌باشد و زمانی که از تفویض اختیار صحبت می‌شود منظورمان این می‌باشد که یک فرد، اختیارت خود را در یک اقدام یا تصمیم‌گیری به فرد دیگری واگذار کند.
یا می‌توان گفت تفویض اختیار یعنی تقسیم مجدد اختیار و قدرت به سمت پایین یعنی به زیردستان.
درواقع یعنی در سازمان یک مدیر بخشی از اختیارات خود را به فردی که در رده پایین‌تری نسبت به او قرار دارد واگذار کند.
چه چیزهایی باید و چه چیزهایی نباید تفویض شود!
تفویض اختیار دارای دو جنبه می‌باشد:
با اطمینان اولویت‌بندی کردن
تشخیص اینکه چه چیزی باید واگذار شود
سؤالاتی که باید از خودمان بپرسیم برای اینکه تشخیص دهیم باید تفویض اختیار کنیم یا نه؟
آیا نیاز به انجام آن کار می‌باشد؟اگر واقعاً نیازی به انجام آن کار نباشد بدترین کاری که می‌توانیم انجام دهیم واگذاری آن کار می‌باشد.
زیرا این فقط اتلاف وقت و هزینه می‌باشد.
همان طور که پیتر دراکر می‌گوید: هیچ کاری کاملاً بی فایده نیست اگر با کارآمدی زیادی صورت گیرد،
حتی کاری که اصلاً نباید انجام شود.
آیا یک کار تکراری است؟اگر یک کاری تکراری می‌باشد باید به دنبال اتوماسیون کردن یا خودکار کردن آن به‌طور کامل یا بخشی از آن باشیم.
نه این که بخواهیم آن کار را تفویض اختیار کنیم.
آیا شخص دیگری می‌تواند این کار را انجام دهد؟اگر جواب شما بله می‌باشد.
پس صد در صد باید آن کار تفویض شود. زیرا این کار باعث می‌شود زمان شما برای انجام کارهای مهم‌تر آزاد شود.
آیا شما بهترین شخص برای انجام این کار هستید؟اگر جواب شما بله است.
پس حتماً باید این کار را خودتان انجام دهید.
البته بسته به پاسخ شما به مرور زمان پاسخ شما به این سؤال تغییر می‌کند.
مثلث تفویض اختیار!
هنگامی که شما متوجه شدید توفیض اختیار بهترین راهکار می‌باشد و اینکه چه وظایفی را باید واگذار کنید،
شما آماده هستید که یک فرایند تفویض اختیار قوی را ایجاد کنید.
مثلث تفویض اختیار می‌تواند ما را در مسیر مورد نظر نگه داشته
همچنین انتخاب وظابفی که باید واگذار شود را آسان‌تر می‌کند.
این مثلث شامل سه اصل زیر می‌باشد:
چه کسی
چه چیزی
چه زمانی
چه کسی!
ما باید نسبت به اینکه چه کسی مسئول انجام یک کار است پاسخگو باشیم.
فقط نگوییم سلام من برای انجام این کار به کمک نیاز دارم.
پاسخگو بودن یعنی آمادگی برای ارائه‌ی توضیح درباره‌ی هر گونه انحراف از عملکرد مورد نظر و از پیش تعیین شده.
پاسخگویی بر خلاف اختیار قابل تفویض نیست.
یعنی اگر شخصی اول اختیارات خود را به شخص دوم تفویض کرده باشد
کسی که در ارتباط با عملکرد باید پاسخگو باشد شخص اول است.
در سازمانها هر قدر درجه افراد بالاتر باشد میزان پاسخگویی آنها بیشتر می‌باشد.
تصویری روشن از نتیجه مورد نظر خود باید ایجاد کنیم.
باید مطمئن شوید این موضوع به همان اندازه که برای شما روشن است برای دیگران هم روشن باشد
تا دیگر نیازی به دوباره کاری نباشد.
چه زمانی!
باید برای انجام آن کار یک زمان کاملاً مشخص و واقع بینانه‌ای را مشخص کنیم.
رکن‌های تفویض اختیار
تفویض اختیار دارای سه رکن اصلی می‌باشد که ما در بالا به طور غیر مستقیم به آن اشاره کرده‌ایم.
این سه رکن شامل:
اختیار
اختیار در واقع همان قدرت و حق انتخاب برای انجام کارها می‌باشد.
در سازمانها مدیران ارشد بیشترین اختیارات را در دست دارند.
اختیارات همیشه از بالای سازمان به پایین سازمان تفویض می‌شود.
اختیارات باید به خوبی تعریف شود به طوری که هر فرد از میزان اختیارات خود به خوبی آگاه باشد.
همچنین باید مطمئن باشیم که آن فرد یا افراد از اختیارات سوء استفاده نمی‌کنند.
مسئولیت
وظیفه تمام کردن کار یا مأموریتی می‌باشد که به فرد محول شده است.
افرادی که مسئولیت را قبول می‌کنند باید از وظایف خود کاملاً آگاه باشند.
در صورتی که به فردی مسئولیتی داده می‌شود حتماً باید اختیارات لازم هم به فرد داده شود.
افرادی که مسئولیت را می‌پذیرند موظف هستند مسئولیت خود را به بهترین شکل ممکن به انجام برسانند
درواقع زمانی که مسئولیت توسط فرد پذیرفته می‌شود جای هیچ عذر و بهانه‌ای برای عدم انجام آن وجود ندارد.
پاسخگویی
افراد باید برای عملکرد خود بخصوص عملکرد نادرست خود پاسخگو باشند.
پاسخگویی قابل تفویض کردن نمی‌باشد یعنی اگر مدیر اختیارات خود را به کارمند زیر دست خود داده باشد
در صورتی که کارمند به درستی کار خود را انجام ندهد این مدیر او می‌باشد که باید پاسخگو باشد.
واگذار کردن وظایف
در اولین گام باید وظایفی که قرار است به زیردست خود داده شود را به‌طور کامل برای او تعریف کند.
همچنین در این مرحله باید نتایج مورد انتظار را برای او تعیین کند.
واگذاری اختیار
در این مرحله مدیران بالای سازمان اختیارات و قدرت خود را به زیردستان خود تفویض می‌کنند.
یعنی قدرت و اختیارات خود را در سطح سازمان بین کارمندان تقسیم می‌کنند.
این عمل باعث می‌شود کارمندان اختیارات لازم را برای انجام وظایف واگذار شده داشته باشند.
واگذاری مسئولیت
در این بخش مدیران مسئولیت‌ها را به زیردستان خود واگذار می‌کنند.
این عمل بسیار مهم می‌باشد به دلیل این کارمند بداند موظف به انجام وظایفی می‌باشد که به آن واگذار شده است.
درواقع یعنی مسئولیت انجام آن وظیف به عهده آن شخص یا کارمندی می‌باشد که وظیفه به آن واگذار شده است.
نکته مهم این می‌باشد که بین مسئولیت واگذار شده و میزان اختیارات باید تعادل وجود داشته باشد.
واگذاری مسئولیت بدون داشتن اختیارات لازم بی‌فایده می‌باشد.
ویدیو چگونه با اطمینان تفویض اختیار کنیم
آنچه گذشت
بعد از مرور مقاله چگونه با اطمینان تفویض اختیار کنیم متوجه شدیم، شما و تیمتان به هر میزان در طول زمان بهتر و درست‌تر در این زمینه عمل کنید، خیلی بیشتر به یکدیگر اعتماد می‌کنید.
با ایجاد یک فرایند برای تفویض اختیار به راحتی تعیین می‌کنید چه وظایفی باید تفویض شوند
همچنین چه انتظاراتی از وظایف تفویض شده دارید.
این باعث می‌شود با اطمینان و اعتماد بالا شروع به تفویض اختیار کنید و بهترین نتیجه را از تیم خود بدست آورید.
این موضوع باعث می‌شود زمان شما آزاد شود و اطمینان پیدا کنید با رشد کسب و کار خود در تنگنا قرار نمی‌گیرید.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(به این مطلب چنتا ستاره میدی) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/02/1-4.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-02-19 06:24:002020-02-19 08:26:36چگونه با اطمینان تفویض اختیار کنیم
3 سوال کارآفرینان قبل از تصمیم‌گیری‌های سخت ، که باید از خود بپرسند
بعد از مرور این مقاله متوجه می‌شوید که کارآفرینان قبل از تصمیم‌گیری‌های سخت پاسخ چه سؤال‌هایی را باید بدهند.
همچنین متوجه 3 سؤال اساسی که از خود می‌پرسند می‌شوید.
در پایان هم می‌توانید فایل PDF این مقاله را دانلود کنید.
تصمیم‌گیری امری بسیار مهم
افراد در کسب و کار خود روزانه باید تصمیمات بسیاری بگیرند.
اما بعضی مواقع تصمیمات بسیار سخت‌تری باید بگیرند به‌طور مثال
استخدام نیروی متخصص جدید
سرمایه گذاری در یک بخش خاص
تجدید نظر روی بودجه‌های تعیین شده
و بسیاری از تصمیم‌های سخت دیگر که لازمه آن واضح بودن همه چیز می‌باشد.
وقتی افراد با تصمیم‌های بزرگ روبه‌رو می‌شوند طبیعی است که احساس از کار افتادگی یا فلجی کنند.
بسیاری از افراد در این شرایط به دلیل حس درونی و استرس تصمیم و انتخاب خود را زیر سؤال می‌برند.
اما نکته اینجا می‌باشد که باید به خودمان مسلط شویم و یک نفس عمیق بکشیم.
زیرا موفق‌ترین کارآفرین‌های دنیا هم لحظات سخت و وحشتناکی را داشته‌اند که رو به آسمان کرده‌اند و فریاد زده‌اند که “چیکار کنم؟”
3 سؤال وجود دارد که می‌توانید قبل از تصمیم‌گیری‌های سخت از خود بپرسید
تا تشخیص دهید که چه چیزی شما را در یک مسیرخاص به حرکت در می‌آورد
و ببینید که در پایان، واقعاً به کجا می‌خواهید بروید.
اما در آخر، باید از خود بپرسیم دقیقاً به کدام هدف؟
این تصمیم ما را به کدام سمت سوق می‌دهد؟
بیشتر مواقع، کارآفرینان اهداف یا نتایجی را تعیین می‌کنند اما هرگز از خود نمی پرسند که چرا.
چرا آن هدف! چرا آن نتیجه!
نگاه دقیق به تصمیمی که گرفته‌اید بسیار دارای اهمیت می‌باشد.
دانستن این موضوع که چگونه این تصمیم در طول مسیر می‌تواند بر احساس شما تأثیر بگذارد بسیار مهم است.
زیرا مشخص می‌شود که این سفر برای شما لذت بخش خواهد بود یا دردناک.
بنابراین باید از خود بپرسید:
من به کجا می‌روم؟
چرا می‌روم؟
چه کسی یا چه چیزی من را در این مسیر راهنمایی می‌کند؟
چگونه می‌توان این مسیر را طی کنم؟
نتیجه اجرا کردن با خود اجرا کردن متفاوت می‌باشد.
دانستن آنچه در حال ساخت یا ایجاد کردن آن می‌باشید به شما کمک می‌کند تا با اطمینان پیش بروید،
حتی زمانی که احساس آسیب‌پذیر بودن می‌کنید.
دانستن اینکه بعد از تصمیم گرفتن و دستیابی به نتایج آن واقعاً دوست دارید در کجا قرار گرفته باشید مهمترین عامل در زمان تصمیم‌گیری می‌باشد.
برای اثبات موفق بودن خود باید از خودتان بپرسیدکه:
در حال حاضر چگونه می‌توانم احساس ارزشمندی بیشتری کنم؟
چگونه می‌توانم احترام و عزت تصمیم قبلی خود را نگه دارم، قبل از این که تصمیم بزرگ بعدی را بگیرم؟
اینکه تصمیم قبلی شما به آن نتیجه‌ای که می‌خواستید رسیده باشد نشان از
اعتبار تصمیم‌گیری‌های بعدی شما می‌باشد.
سؤال دوم آیا من این تصمیم را از روی ترس گرفته‌ام یا ایمان؟
زمانی که از روی ترس تصمیم می‌گیریم،
فرصت‌ها را محدود میکنیم، امکانات را محدود میکنیم.
همچنین یا به نتایج مورد نظر خود دست پیدا نمی‌کنیم یا ناقص دست پیدا میکنیم.
زمانی که از روی ترس کاری میکنیم،
سعی میکنیم بر روی همه چیز کنترل داشته باشیم و سعی میکنیم به زور به نتیجه مورد نظر برسیم.
جالب اینجاست که، این زور گفتن‌ها و مجبور کردن باعث ایجاد تنش‌ها و مقاومت بیشتری در شما و سایر افراد می‌شود.
در حالی که همسو شدن با جریان فضا را برای شما باز می‌کند و باعث ایجاد فرصت‌های بیشتری می‌شود.
برای کنار گذاشتن ترس‌ها باید از خودمان بپرسیم:
اگر ترس را با ایمان و نگرانی خودمان را با آرامش و اطمینان عوض کنیم، چه تصمیمی می‌گیرم؟
قبل از تعهد به یک مسیر باید از خودمان بپرسیم چه چیزی ممکن است در این مسیر تغییر پیدا کند؟
اما ایمان مستلزم تسلیم شدن و رها کردن خود می‌باشد.
ایمان یعنی دیگر باور نداشته باشید که حتماً باید همه چیز را کنترل کنید.
ایمان به خود یعنی اگر تصمیمی گرفتیم و عواقب مناسبی نداشت
حداقل به خودمان می‌گوییم، که در آن زمان بهترین تصمیم را گرفته‌ام.
حتی بعد از این عواقب، هنوز هم به خودمان ایمان داریم که در آن زمان تصمیم درستی گرفته‌ایم
همچنین در صورت امکان حاضر هستیم تصمیم خود را اصلاح کنیم و دوباره اقدام کنیم.
در بسیاری از مواقع افراد در تصمیم‌گیری‌های خود بسیار سختگیر می‌شوند
زیرا از عواقب تصمیم و انتخاب خود می‌ترسند.
برخی دیگر از افراد ترس از دست دادن آرامش و راحتی خود را دارند.
در تصمیم‌گیری بعدی از خودتان بپرسید انگیزه شما برای این تصمیم ترس یا ایمان بوده است؟!
برای رسیدن به اهدافمان باید روی فردی که میخواهیم به آن تبدیل شویم تمرکز کنیم.
این سؤال یکی از بهترین سؤال‌هایی می‌باشد که یک شخص می‌تواند از خودش بپرسد.
این سؤال برای تغییر گفتگو و یا تغییر ذهنیت رهبران در سراسر جهان کافی می‌باشد، اینکه برای تصمیم‌گیری و برای ایجاد یک زندگی بهتر باید به چه کسی تبدیل شوند؟
این سؤال در وجود همه ما، وجود دارد.
به خودمان نگاه کنیم و بپرسیم:
نقاط قوت و ارزش وجودی من
محرک‌ها و انگیزاننده‌های من
نقص یا کمبود مهارت‌های من
پرسیدن سؤال‌های شخصی و بررسی کاستی‌ها خودمان (همه ما یک سری نقص‌هایی داریم)یکی از بهترین کارهایی است
که می‌توانیم برای گرفتن یک تصمیم آگاهانه و با اطمینان از آنها استفاده کنیم.
باید از خودمان بپرسیم چگونه می‌توانیم تکامل پیدا کنیم یا نیاز به تکامل را در خود به وجود آوریم!
باید یک مسیر مشخص را انتخاب کنیم.
همچنین قبل از یک تصمیم مهم و گرفتن یک تصمیم زیرکانه باید کاملاً توقف کنیم،
این توقف به ما برای گرفتن یک تصمیم موفقیت آمیز کمک بسیاری می‌کند.
قبل از هر کاری از خود بپرسیم:
به چه کسی باید تبدیل شوم تا بتوانم این تصمیم را به سودآورترین نتیجه آن برسانم؟
پاسخ به این سؤال کمک می‌کند برای تحول و تکامل خود برنامه لازم را ایجاد کنید.
در تصمیمات بزرگ کارآفرینان کمتر روی گزینه‌های ممکن برای انتخاب تمرکز می‌کنند،
روی این موضوع تمرکز می‌کنند که چه کسی هستند و می‌خواهند به چه کسی تبدیل شوند و چه زندگی را می‌خواهند برای خود به وجود آورند.
ویدیو 3 سوال کارآفرینان قبل از تصمیم‌گیری‌های سخت
آنچه گذشت
بعد از مطالعه مقاله 3 سوال کارآفرینان قبل از تصمیم‌گیری‌های سخت ،متوجه شدیم حتی کارآفرین‌ها هم در شرایط سخت قرار می‌گیرند.
این که در شرایط سخت قرار می‌گیرند عجیب نیست این که به تصمیم خود ایمان دارند بسیار مهم است.
همچنین مشخص شد کارآفرین‌ها در هر تصمیم خود به فکر رشد پیدا کردن خود هستند.
3 سوال:
به کجا میخواهم بروم؟
آیا من این تصمیم را از روی ترس گرفته‌ام یا ایمان؟
برای تصمیم‌گیری باید چه تغییری کنم؟
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/02/1-3.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-02-13 14:52:362020-02-14 09:50:233 سوال کارآفرینان قبل از تصمیم‌گیری‌های سخت
بعد از مرور این مقاله به ویژگی‌های خاص رهبران دست پیدا خواهید کرد.
فقط کافی است مشابه رهبران موفق دنیا رفتار کنید.
در پایان هم می‌توانید فایل PDF مقاله را دانلود کنید.
آیا می‌شود ما هم مانند رهبران موفق باشیم!
در این دنیا توان رسیدن به هر چیزی ممکن است.
این که یک شخص می‌تواند شبیه آن چیزی که میخواهد بشود، تماماً بستگی به خود فرد دارد.
افراد نه تنها می‌توانند شبیه رهبران موفق دنیا شوند بلکه می‌توانند از آنها خیلی بهتر شوند.
اما این شدن و یا نشدن‌ها بستگی به خود شخص دارد، آیا در جایگاهی که می‌باشد علاقه به رهبر شدن را دارد.
چگونه مانند رهبران موفق شویم!
باور این موضوع شاید برای بعضی از افراد کمی سخت باشد
اما یکی از بهترین ویژگی رهبران تقلید کردن هست.
اولین و مهم ترین ویژگی تمام رهبران تقلید کردن می‌باشد.
یعنی رهبران بزرگ دنیا هم در ابتدا واقعاً رهبر نبوده‌اند، بلکه با تقلید کردن و آموزش دادن به خود ویژگی آنها را در خود به وجود آورده‌اند.
درواقع یعنی اولین کاری که برای رهبر شدن در کسب و کار یا صنعت خود نیاز دارید این می‌باشد که،
کارهایی که سایر رهبران دنیا می‌کنند را یاد گرفته و سپس مشابه آنها، دقیقاً مانند آنها رفتار کنید.
با این روش به مرور ویژگی‌های آنها در رفتار شما شکل می‌گیرد.
بعد از شکل‌گیری کم کم می‌توانید متناسب با روحیات خود در آن تغییراتی به وجود آورید.
به‌طوری که به عنوان یک رهبر جدید حتی می‌توانید ویژگی‌های جدیدی را برای رهبران به وجود آورده و یا تعریف کنید.
بیاد داشته باشید که رهبری یک فرایند می‌باشد نه یک رویداد.
چند تعریف از رهبری
رهبری یعنی تأثیرگذاری اجتماعی که کمک می‌کند تلاش‌های دیگران را برای دستیابی به موفقیت بیشتر، به حداکثر خود برسد.
رهبری به معنی قدرت نمی‌باشد بلکه ناشی از نفوذ اجتماعی است.
رهبری یعنی انجام امور به وسیله دیگران.
برای رهبر شدن فقط یک راه وجود ندارد بلکه به تعداد آدم‌ها راه برای رهبر شدن وجود دارد.
رهبری، نوعی نگرش در عمل است؛ پس رهبری فقط یک عنوان نمی‌باشد.
برای تبدیل شدن به یک رهبر خوب، باید آن جایگاه را بدست آوریم، رهبر خوب شدن دادنی نیست بلکه تبدیل شدنی است.
در این شکی نیست که پول برای کارکنان بسیار مهم است.
اما پژوهش‌های جدید ثابت کرده است خیلی از مسائل دیگه وجود دارد که از دید کارکنان هم سطح با پول می‌باشد.
در واقع دیگر مانند گذشته نمی‌توان گفت پول برای کارمندان دارای بیشترین اهمیت می‌باشد.
با استفاده از اصول زیر می‌توان در شرایط بد اقتصادی که بودجه سازمان محدود می‌باشد هم، کارکنان را با انگیزه نگه داشت:
انرژی دادن به گروه
به‌عنوان یک رهبر و مدیر باید هر روز با انرژی زیادی وارد محیط کار شوید.
باید به گونه‌ای وارد محیط کار شوید که کارکنان از شما انرژی زیادی بگیرند،
نه اینکه باعث از بین رفتن و تخلیه همان انرژی خود کارمند هم شوید.
اگر انتظار دارید کارکنان در شرایط سخت در کنار شما باشند نیاز است که شما هم با این رفتار قدردان آنها باشید.
زندگی فقط کار کردن نمی‌باشد
رهبران بزرگ دنیا منبع بزرگی از انرژی روحی، عاطفی و جسمی می‌باشند.
اگر شما هم می‌خواهید جزء آن دسته از رهبران باشید باید این منابع را در خود تقویت کنید.
با ایجاد زندگی سالم، ورزش، تفریح سالم و ایجاد رابطه‌های عمیق احساسی و عاطفی با نزدیکان خودتان
کسانی که دوستشان دارید.
این امر باعث می‌شود در محیط کار کارمندان شما، ناخودآگاه این انرژی را از شما بگیرند.
کارمندانتان باید در اولویت شما باشند
سازمان یعنی افراد، افراد یعنی سازمان.
اگر امروزه گفته می‌شود که یک شرکت یا سازمانی خیلی خوب است علت آن کارمندان خوب آن سازمان می‌باشند.
سازمانی فوق ستاره می‌شود که کارمندان فوق ستاره داشته باشد.
اگر یک خودرو را در نظر بگیریم کارمندان موتور آن هستند و سازمان بدنه آن می‌باشد.
هر مقدار هم بدنه خودرو زیبا باشد و لی موتور آن درست کار نکند فایده‌ای ندارد.
بنابرین باید با چشمانی مانند عقاب به کارمندان خود توجه داشته باشید.
خوش رفتار باشید
با اخلاق رفتار کردن باعث می‌شود کارمندان حس بهتری به سازمان خود داشته باشند.
اگر قرار است رهبر شوید پس مانند رهبران رفتار کنید نه مانند کسانی که سواد و علمی نسبت به مدیریت و رهبری ندارند.
این که یک شخصی یک کسب و کار دارد به معنی مدیر خوب بودن و یا رهبر بودن نمی‌باشد.
مانند آنها رفتار کردن فقط باعث شکست شما و نارضایتی کارمندانتان می‌شود.
بسیاری از مدیران رفتارهای نامناسبی در محیط کاری با کارمندان خود دارند که از تبعات آن بی خبر هستند.
بنابراین در عین وقار باید اخلاق‌مدارانه رفتار کنید.
به خوبی ارتباط برقرار کنید
به عنوان یک رهبر باید توانایی اثر گذاشتن بر سایر افراد را دارا باشید.
لازمه داشتن چنین توانایی برقراری ارتباط با دیگران می‌باشد.
اگر چنین توانایی را ندارید باید آن را از طریق آموزش کسب کنید.
رهبر یعنی شنوده خوب
شنوده بودن به معنی فقط گوش دادن نمی‌باشد بلکه برای شنوده خوب بودن باید فن و فنون شنونده خوب بودن را دارا باشید.
در بسیاری از مواقع کارمندان نیاز به یک شنونده خوب دارند و این خود می‌تواند از هر پولی برای آنها مهم‌تر باشد.
شما زمانی می‌توانید بگویید شنونده خوبی هستید که علاوه بر کلماتی که بیان می‌شود
به مفهوم پنهان آنان هم دست پیدا کنید.
آزادی عمل دادن
رهبران برای این که خود را از شر بسیاری از مسائل رها کنند نیاز دارند به کارمندان خود آزادی عمل دهند.
یعنی این که کارمندان خود را متوجه کند، که نیاز به بیان راه حل دارد نه نیاز به بیان مشکلات.
این کار باعث می‌شود شما از شر بسیاری از مشکلات پیش پا افتاده رهایی پیدا کنید
هم کارمندان به دلیل اینکه توانایی تصمیم‌گیری برای حل مسائل را دارند احساس مهم بودن به آنها دست می‌دهد.
رهبران شایسته محور هستند
رهبران براساس شایستگی که کارمندان دارند با آنها رفتار می‌کنند نه مقامی که دارند.
رهبران افراد شایسته را تشویق می‌کنند و با خود همراه می‌کنند.
عادت رهبران موفق
برای تبدیل شدن به یک رهبر موفق باید یک سلسله مراحل از عادت‌ها را ایجاد کنید.
هر روز مطالعه می‌کنند
تمامی رهبران موفق دنیا بدون استثناء هر روز مطالعه می‌کنند.
تنها دلیل آن هم مطلع بودن از وجود مزیت‌های بسیار خوب مطالعه کردن می‌باشد.
مزیت‌هایی مانند باهوش تر کردن، بهبود وضوح فکری، کاهش استرس، بهبود توانایی تمرکز و مهارت نوشتن را افزایش می دهد
و بسیار از مزیت‌های دیگر را که به همراه خود دارد.
روی کارهای چالشی تمرکز می‌کنند
رهبران از چالش‌ها نمی‌ترسند.
هر چالشی انگیزه و اشتیاق آنها را افزایش می‌دهد.
به دلیل این که چالش‌ها باعث می‌شود رهبران برای گذر از آن چالش‌ها توانایی‌های خود را ارتقاع دهند.
رهبران اعتقاد دارند با کارهای ساده نمی‌توان مهارت زیادی کسب کرد.
سلامتی در اولویت
رهبران به سلامتی روحی، فیزیکی، احساسی و ذهنی خود بسیار اهمیت می‌دهد.
هر روز زمان خاصی را برای تقویت هر یک از آنها صرف می‌کنند.
رهبران سلامتی را یکی از عوامل پیشرفت می‌دانند.
یادگیری
حتی رهبران هم نیاز دارند کسانی باشند که از آنها بالاتر باشند.
تا از آنها یادبگیرند و از آنها الگو برداری کنند.
حتی در بسیاری از موارد نیاز به مشورت با این افراد را دارند.
شب قبل برنامه روز بعد را تنظیم می‌کنند
رهبران حتماً شب قبل تمامی برنامه‌های فردا را تنظیم می‌کنند.
رهبران از لحظه‌ای که بیدار می‌شوند تا لحظه‌ای که می‌خوابند را شب قبل برنامهریزی می‌کنند.
مرور و مرور اهداف
رهبران هروز اهداف خود را مرور خواهند کرد.
این کار به آنها اطمینان می‌دهد که در مسیر درست در حال حرکت کردن هستند.
به قدر این کار را تکرار می‌کنند تا تبدیل به یک عادت شود.
اقدام کردن
رهبران عادت به اقدام کردن دارند.
هر مقدار هم یک کار ترسناک و نشدنی باشد اگر تصمیم به انجام آن داشته باشند در سریع‌ترین زمان ممکن اقدام می‌کنند.
رهبران علاقه‌ای به نقطه آسایش ندارند.
رهبران یک چرایی دارند
ممکن است افراد روزانه هزاران کار را انجام دهند و بسیار هم تلاش کنند اما نتیجه ندهد.
زمانی که اهداف تعیین نشده باشد تلاش‌های شما بی فایده است چون مقصد نا معلوم است.
رهبران چرایی خود را می‌دانند بنابراین درست هدف گذاری می‌کنند پس به آن چیزی که می‌خواهند می‌رسند.
رهبران زمانی که قدرت و مغز متفکر سازمان می‌باشند برجسته می‌شوند.
برای یک رهبر برجسته شدن باید:
مدیریت فردی
به عنوان یک رهبر اول از همه باید خودتان را بتوانید مدیریت کنید.
یعنی همان کارهایی که در بالا بیان شده است مثلاً برنامهریزی، اولویت‌بندی و سایر موارد.
یک رهبر باید بتواند احساسات خود را تنظیم کند.
یک رهبر باید نقاط قوت و ضعف خود را به خوبی شناسایی کند.
رهبران استراتژی دارند
تمامی رهبران برای مسیر زندگی و کاری خود راهبرد دارند.
رهبران با استفاده از استراتژی مسیر را برای خود هموار می‌کنند.
به طور مثال
یک جاده تاریک را در نظر بگیرید امکان رانندگی کردن و گذر از آن مسیر ممکن است، اما بسیار خطرناک و پر ریسک می‌باشد.
حال اگر همان جاده را با تیر‌های چراغ روشن کنند بسیاری از مشکلات حل می‌شود و با سرعت بیشتر و ریسک کمتری می‌توان حرکت کرد.
استراتژیک مانند همان تیره چراغ برق برای رهبران می‌باشد.
مسئولیت‌پذیر
رهبران 100 درصد مسئولیت کارها را به عهده می‌گیرند.
این عمل باعث می‌شود تا قابل اتکا باشند.
اگر کاری صورت می‌گیرد و یا تصمیمی گرفته می‌شود تمامی مسئولیت آن را به عهده می‌گیرند.
پافشاری روی دستیابی اهداف
رهبران اگر هدفی را با تیم خود تعیین کرده باشند برای رسیدن به آن پافشاری می‌کنند.
یعنی اگر قرار باشد اتفاقی 100 باشد باید 100 باشد و به 99 هم راضی نمی‌شوند.
چون در صورت این کار افراد عادت می‌کنند رهبر آنها در صورت نزدیک شدن به هدف هم راضی می‌شود.
چشم انداز
رهبران برای کسب و کار خود چشم انداز دارند.
آنها به سمتی حرکت می‌کنند، که به آن چشم اندازهایی که انتظار دارند دست پیدا کنند.
انعطاف‌پذیری رهبران
رهبران دارای روحیه انعطاف‌پذیری هستند.
اگر مشکلی در محیط به وجود آید
و یا تغییری در آن ایجاد شود به سرعت می‌توانند خود را با شرایط جدید تطابق دهند.
رهبران خلاق می‌باشند
رهبران ریسک خلاقیت و نوآوری را می‌پذیرند.
برای رهبران کارهای جدید و خلاف آنچه همگان می‌گویند یک نوع عادت می‌باشد.
اگر رهبران خلاق و نوآوری نباشند و ریسک آن را نپذیرند اصلاً رهبر نیستند.
روحیه کار تیمی
یک رهبر باید توانایی کار تیمی را داشته باشد.
یک رهبر نمی‌تواند تمام کارها را خودش انجام دهد.
بنابراین باید به اطرافیان خود اعتماد داشته باشد و بسیاری از کارها را به آنها واگذار کند.
یک رهبر خوب دارای تیم‌های مختلفی می‌باشد که هر کدام از این تیم‌ها دارای قدرت منحصر به فردی هستند.
کارهای مشترک رهبران دنیا
نمی‌توان گفت تمامی رهبران به یک شکل عمل می‌کنند، اما می‌توان نقطه‌های مشترک هر یک از آنها را بیان کرد.
ایجاد حس امنیت
رهبران بزرگ همیشه سعی می‌کنند محیطی امن و بی‌خطری به وجود آورند که باعث اعتماد و همکاری درون تیم‌ها می‌شود.
زمانی که اعضای تیم احساس امنیت می‌کند، امکان گفتگو در جلسات هیئت مدیره و گروهی فراهم می‌شود و کار به شایعه پراکنی و صحبت‌های درگوشی در سازمان نمی‌رسد.
با چرایی‌ها الهام بخش می‌شوند
رهبران بزرگ، الهام بخش پیروان‌شان هستند؛ چرا که قصدشان صرفاً چیستی و چگونگی انجام کاری نیست، آنها عمل را به اهداف بزرگتری پیوند می‌دهند.
دارای پشتکار
رهبران روی اهدافشان متمرکز می‌شوند و با پشتکار و تلاششان همه موانع را کنار می‌گذارند.
احترام می‌گذارند
رهبران کاملاً متوجه این وضوع هستند که در مواجه با تک تک افراد باید احترام را رعایت کنند.
این عمل کمک می‌کند سایرین هم در رسیدن رهبر به اهدافش به اون کمک کنند.
اطمینان و اعتماد
رهبران به توانایی‌های خود اعتماد دارند.
همین امر باعث می‌شود از برتری کارمندان نسبت به خود هراسی نداشته باشد
که این موضوع عامل رشد رهبری می‌شود.
کارمندان فوق ستاره، رهبران فوق ستاره را به وجود می‌آورند.
بخشندگی در زمان
رهبران به شدت بر روی مدیریت زمان حساس هستند.
به همین دلیل زمان کافی برای کمک کردن به دیگران را دارند.
در واقع همیشه یک زمانی را به دیگران اختصاص می‌دهند برای آموزش، یادگیری و کمک به دیگران.
موفقیت دیگران را دوست دارند
رهبران از این که دیگران بخصوص کارمندان آنان پیشرفت کنند بسیار خرسند می‌شوند.
موفقیت دیگران را عامل موفقیت‌ها آیند خود می‌دانند.
کتاب خوار
رهبران عاشق کتاب هستند.
آنها کتاب را، راهی برای به وجود آوردن دروازه‌های جدیدی در زندگی می‌دانند.
دغدغه اعضا را می‌دانند
رهبران موفق دنیا می‌دانند تک تک کارمندان دقیقاً به دنبال چه چیزی هستند.
به طور مثال برای بعضی‌ها پاداش و برای بعضی‌های دیگر مرخصی مهم می‌باشد.
رهبران سعی می‌کنند برای تک تک افراد این نیازها را بر طرف کنند.
شفافیت
رهبران تمام سعی خود را می‌کنند در تمامی زمینه‌ها شفاف عمل کنند.
شفافیت در تصمیمات، اهداف و حتی شفافیت‌های مالی را رعایت می‌کنند و به روشنی برای سایرین بیان می‌کنند.
آنها می‌دانند که عدم شفاف بودن می‌تواند عامل شکست آنها باشد.
نوآوری را با آغوش باز می‌پذیرند
رهبران برخلاف سایرین به نوآوری بسیار اهمیت می‌دهند.
درواقع رهبران خود عامل تشویق دیگران به نوآوری می‌باشند.
کمال طلبی
رهبران بزرگ کمال طلب هستند.
آنها در تمامی زمینه‌ها به دنبال کمال طلبی می‌باشند چون آن را یکی از عوامل پیشرفت می‌دانند.
سه قانون طلایی، رهبری تیم
این سه قانون به رهبران در شرایط مختلف کمک می‌کند.
قانون اول: اول خودت بعد دیگری
رهبران هر انتظاری که از دیگران داشته باشند، اول خودشان آن را برآورده می‌کنند.
رهبران موفق هر چیری را که به دیگران می‌آموزند خودشان هم آن را تمرین می‌کنند.
رهبران به اشتباهات خود اعتراف می‌کنند چون می‌دانند این کار باعث می‌شود اعضای تیم هم در صورت اشتباه به آن اعتراف می‌کنند.
در واقع رهبران خودشان آینه تغییرات هستند و سپس دیگران از آنها تقلید می‌کنند.
قانون دوم: یک رهبر بزرگ همیشه از پایین رهبری می‌کند
رهبر نقش راهنما را دارد نه نقش یک دستور دهنده.
دیگر مانند گذشته ساختار بالا به پایین اهمیتی ندارد.
بلکه رهبران از پایین سازمان شروع می‌کنند به کمک و راهنمایی کارمندان خود، تا آنها روز به روز پیشرفت کنند.
قانون سوم: رهبری برابر است با انسانیت
رهبران این قانون را همیشه رعایت می‌کنند.
رهبران دید رئیس، کارمندی ندارند یعنی این که مثلاً آن فرد یک کارمند ساده می‌باشد آن یکی آبدارچی می‌باشد
بلکه آنها با حفظ قاطعیت خود تمامی افراد را یک انسان می‌دانند و برای آنها بسیار ارزش قائل هستند.
جملات افراد معروف در ارتباط با رهبری
در این قسمت به جملات تعدادی از افراد در ارتباط با رهبری می‌پردازیم:
ست گادین (Seth Godin)
با داشتن مهارت‌های رهبری است که می‌توان نقاط قوت هر یک از اعضای تیم را کشف کرد و سپس با نگاهی از بیرون جاهای خالی کارکنان را پر کرد.
همواره با بی‌تابی بدنبال بهترین جواب‌ها باشید و هرگز گمان نکنید که تیم ما جواب تمام سوال‌ها را دارد،
زیرا اینگونه فکر کردن به معنای این است که شما ، به‌عنوان رهبر، سؤالات درست را مطرح نکرده‌اید.
جان ماکسول (John Maxwell)
رهبری تأثیر است، نه چیزی بیشتر و نه چیزی کمتر.
بری رفرتی (Barri Rafferty)
رهبران حس اعتماد به نفس و پیرو بود در دیگران را با داشتن بینش و نشان دادن همدلی با سایرین القا می‌کنند.
به‌عنوان یک رهبر زن، که میخواهم شناخته شوم، حس می‌کنم که باید شهامت و غرور خود را نشان دهم
در حالیکه همچنان تلاش می‌کنم تربیت اصیل خود را که بر مهربانی و خیرخواهی می‌باشد را حفظ کنم.
وارن بنیس (Warren Bennis)
رهبری ظرفیت تبدیل بینش و چشم‌انداز، به واقعیت است.
گونار لاولیس (Gunnar Lovelace)
کارکنان آینه‌ای از ارزش‌های رهبرانشان هستند.
اگر درستکاری را فقط توصیه کنیم، در صورتی که باید آن را ضرورتی مسلم بدانیم، ضربه سنگینی خواهیم خورد.
اگر افرادتمام تلاششان را کنند که به فردی درستکار در تمام روابطتشان تبدیل شوند،
این درستکاری به دیگران نیز منتقل می‌شود و کار و فرهنگ افراد همواره این چنین باقی می‌ماند.
بیل گیتس (Bill Gates)
در قرن آینده، رهبران کسانی هستند که دیگران را توانمند می‌کنند و به آنها آزادی عمل می‌دهند.
سول اورول (Sol Orwell)
درک عمیق از اعداد بهترین کاری است که تابحال انجام داده‌ام،
وبسایت ما بر اساس حق اشتراک مشتریان در حال فعالیت می‌باشد، بزرگترین تأثیری که توانستیم ایجاد کنیم کاهش نرخ ریزش مشتریان می‌باشد.
کاهش این نرخ از 6% به 4% به معنای 50% افزایش در ارزش طول عمر مشتری (CLV) می‌باشد
و ما هیچگاه بدون آنالیز داده‌ها نمی‌توانستیم به چنین معیاری برای اندازه‌گیری دست پیدا کنیم.
پیتر دراکر (Peter Drucker)
رهبر شخصی است که پیروانی داشته باشد و این تنها تعریف از رهبری است.
تیم فریس (Tim Ferriss)
تمرکز در رهبری دارای اهمیت بالایی می‌باشد.
رهبری به معنی نداشتن تخصص در امور کوچک است.
رهبران اجازه نمی‌دهند امور کوچک تمرکزشان را به خود مشغول کند.
در غیر این صورت غرق در مسائل کوچک خواهیم شد.
کری پاتس (Keri Potts)
مخالف پنهان کردن خود پشت نقاب‌ها هستم.
بعنوان یک رهبر، تنها راهی را که رهبران می‌توانند، اعتماد متقابل میان خود و همکاران ایجاد کنند شفافیت می‌باشد که صد در صد خودشان باشند.
رک و بی پرده بودن نسبت به کارهایی که انجام می‌دهیم حال چه کارهای درست و چه اشتباه باید بدون هیچ پرده‌ای بیان شود.
اینها به رهبران این آزادی را می دهد تا همواره با ثباتِ قدم و آگاهی پیش روند.
آرنولد شوارتزنگر (Arnold Schwarzenegger)
مردم همیشه می‌گویند “من خودساخته هستم” ولی رهبران خودساخته نیستند. آنها برانگیخته هستند.
زمانی که وارد آمریکا شدم هیچ پولی نداشتم و تنها چیزی که به همراه داشتم ساک ورزشی ام بود، ولی نمی توانم بگویم هیچ چیز نداشتم.
من از دیگران انگیزه‌ها و توصیه‌های بزرگی دریافت کردم و که باعث شد ایمان و اشتیاق‌های بزرگ درونم جوانه بزند.
به همین دلیل است که در برنامه REDDIT همواره به دوستان و غریبه‌ها انگیزه می‌دهم.
من قدرت انگیزش را بخوبی درک کرده‌ام.
اگر کسی بخواهد روی شانه هایم بایستد تا به هدفی برسد من از او اشتیاق بیشتری دارم تا او را بر شانه هایم سوار کنم.
جو پرز (Joe Perez)
به عنوان یک رهبر باید عاشق کارتان باشید.
برای اینکه طعم واقعی موفقیت را بچشید باید تمام ذهنتان را با کارتان درگیر کنید و اجازه دهید توسط کارتان بلعیده شوید.
اینکه تا چه حد موفق خواهید شد مهم نیست، هیچگاه راضی نباشید
و همواره برای انجام کاری بهتر، بزرگ‌تر و با شکوه‌تر تلاش کنید.
رهبران الگوی عملی تیم‌شان هستید و رهبران بیشتر از همه عمل‌گرا هستند.
برای اینکه، این سبک زندگی شماست.
آبری مارکوس (Aubrey Marcus)
نوآوری نه تنها برای موفقیت بلکه برای بقا نیز امری حیاتی است.
نوآوران همان رهبران جهان هستند و ما قادر نیستیم این دو را از هم تفکیک کنیم.
نوآوری، بدون در نظر گرفتن اینکه در ایده پردازی می‌باشید یا تکنولوژی یا سازماندهی، تنها امید ما برای حل چالش‌های پیشرو می‌باشد.
رایان هالیدی (Ryan Holiday)
بدون شک در لحظاتی سخت قرار خواهیم گرفت, مهم نیست که اشتباهات فاحش باشند یا شکست‌هایی غیر قابل پیش بینی یا اینکه با دشمنانی فاقد وجدان طرف باشیم.
باید پوست کلفت باشیم یعنی بپذیریم و انتظار این لحظات را داشته باشیم، این باعث می‌شود در این مواقع نترسیم، واکنش‌های احساسی از خود نشان ندهیم و در کل اوضاع را پیچیده تر نکنیم.
ذهنمان باید تربیت شده باشد، بدترین سناریوها را از نظر بگذرانیم و از واکنش‌های غریزی و احساسی خود کم کنیم.
این باعث می‌شود در شرایط سخت به سمت تصمیمات اشتباه نخواهیم رفت.
جرمی بلوم (Jeremy Bloom)
درست است که بیان می‌شود تقلید نوعی ستایش کردن می‌باشد ولی این در مورد رهبری صدق نمی‌کند.
تمامی رهبران بزرگ در زندگی من همواره از اصالت در رفتار برخوردار بوده‌اند.
از دیگران بیاموزید، زندگی نامه‌های رهبران مورد علاقه‌تان را مطالعه کنید، مهارت‌هایی را یاد بگیرید.
ولی خودتان باشید و اصالت خودتان را حفظ کنید و روح و صدای خود را در تصمیم‌گیری‌ها و عقایدتان به صورت مستمر نشان دهید.
شانون پاپاس (Shannon Pappas)
بیشتر فلسفه من در مقوله رهبری زمانیکه ورزشکار بودم شکل گرفت. بیشتر تیم‌های موفقی که شکل داده‌ام فاقد اعضایی با استعداد خارق العاده بودند ولی کسانی بودند که مهارت‌ها، توانایی‌ها و حس اعتماد متقابل در آنها موج میزد.
برای ساختن یک تیم پربازده، باید هم مسئولیت و هم قدرت را به دیگر اعضا نیز منتقل کنید. مسئولیت بخشی به دیگران چندان کار آسانی نیست. گاهی اوقات انجام آنها توسط خودتان راحت‌تر و موثرتر به‌نظر میرسد.
ولی با داشتن طرح‌هایی حساب شده و حمایت کافی، محول کردن کارها به دیگران سودآور است و اینگونه می‌توانید توانایی‌های آنها را کشف کنید و بهره وری بیشتری عایدتان شود.
جیسون هریس (Jason Harris)
برای دستیابی به عظمت، باید فرهنگ مثبت اندیشی را در خود ایجاد کرد.
با تمام فرازو نشیب‌ها این مثبت اندیشی می‌باشد که عامل موفقیت می‌باشد.
ولی به یاد داشته باشید که لازمه مثبت اندیشی نترس بودن است.
کریستوفر پریلی (chris perilli)
هدف اصلی من همواره این بوده که خودم را به بهترین وجه عرضه کنم.
زمانیکه بتوانم برای دیگران سازنده باشم و کمک کنم که افراد نیز رشد کنند،
باعث رشد جامعه می‌شوم چون ما مانند زنجیر به هم متصل هستیم.
نوآ کاگان (Noah Kagan)
روزی یک رهبر بزرگ به من گفت: پشتکار موانع را شکست می‌دهد.
پس از تجربه کاری در FACEBOOK ، INTEL و MICROSOFT و به راه انداختن شرکت خودم
دو درس مهم آموختم:
اول اینکه تمام دستاوردهای بزرگ به گذر زمان نیاز دارند
دوم اینکه باید پشتکار داشته باشیم
پیش شرط تبدیل شدن به یک رهبر این است که مشتاقانه به راهمان ادامه دهیم در حالیکه دیگران متوقف شده‌اند.
راج باکتا (Raj Bhakta)
داشتن چشم انداز به ما این امکان را می‌دهد که میان امور مهم و مشکلات فراوان که مانند آتش بر سر شما باریده می‌شوند تمایز قایل شوید.
این نوع بینش نوعی خردمندی است و اگر خوب دقت کنید با گذشت زمان ارتقاء می‌یابد ولی باید جوهره‌اش در شخصیتمان باشد.
زمانیکه بینش درستی داشته باشید، مانند یک نابغه عمل می‌کنید اما در صورتی که بینش نادرستی داشته باشید مانند انسان‌های احمق بنظر می‌رسید.
کیم کرلانیک راسن (Kim Kurlanchik Russen)
اگر سایرین از آرزوها و انتظارات ما آگاه نیستند، این خطای ما می‌باشد که در بیان آنها کوتاهی کرده‌ایم.
ارتباط یک عامل متعادل کننده است، دلیل آن می‌تواند یک نیاز یا ضرورت باشد ولی مهم‌تر این است که به شغل‌مان به‌عنوان یک همکاری تنگاتنگ نگاه کنیم.
من همیشه از مردم درخواست می‌کنم تا افکار و ایده هایشان را به من بگویند و به همین علت است که افراد باسوادی در کنارم فعالیت می‌کنند.
ساندارا کارون (Sandra Carreon)
آسان‌ترین راه این است که دیگران را مقصر بدانیم تا اینکه بخواهیم خودمان مقصر و مسئول بدانیم.
بریم سراغ متخصص امور مالی لری روبیتز برویم که
او با فروتنی نامه‌ای به سرمایه گذارانش نوشت که چگونه با نظرات اشتباه سرمایه شرکت را متزلزل کرده است.
او سپس سرمایه‌ای را بدون هیچ چشم‌داشتی جمع‌آوری کرد و در اختیار شرکت قرار داد، چیزی که در دنیای کسب و کار بی‌سابقه است.
این نشان از شخصیت است، این مسئولیت‌پذیری می‌باشد و این عمل نه تنها مسئولیت‌پذیری است بلکه برداشتن گامی در ارتقای آن می‌باشد.
ویدیو ویژگی رهبران موفق کسب و کار
آنچه گذشت
بعد از مطالعه مقاله ویژگی رهبران موفق کسب و کار با ویژگی آنان آشنا شدیم.
این مقاله به ما کمک کرد به خوبی متوجه شویم ویژگی رهبران موفق کسب و کار چیست و آنها چگونه عمل می‌کنند.
بنابراین بعد از مرور مقاله ویژگی رهبران موفق کسب و کار به این نتیجه رسیدیم که
رهبری یک نوع فرایند می‌باشد نه فقط یک رویداد ساده و گذرا.
همچنین مقاله ویژگی رهبران موفق کسب و کار به ما کمک کرد متوجه شویم هرکسی توانایی رهبر شدن را دارد.
از طرفی مطالعه ویژگی رهبران موفق کسب و کار به ما کمک کرد متوجه شویم
که رهبران مجموعه‌ای از رفتارهای مشترک دارند که با تقلید از آن رفتارها می‌توانیم آنها را در خود تبدیل به یک عادت کنیم.
درپایان این که مقاله ویژگی رهبران موفق کسب و کار این پیام را برای ما داشت
که از دیگران یادبگیر و تقلید کن اما خودت باش، چون تمام رهبران خود واقعیشان هستند.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/02/1-2.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-02-09 03:32:192020-03-12 09:34:11ویژگی رهبران موفق کسب و کار
بعد از مرور مقاله مدیریت بر مبنای هدف (MBO) چیست؟ با اساس و منطق مدیریت بر مبنای هدف آشنا خواهید شد.
همچنین با مزایا، ضعف‌ها و محدودیت‌ها آن آشنا خواهید شد.
در پایان هم می‌توانید ویدیوای در این زمینه تماشا کنید و فایل PDF مقاله را دانلود کنید.
سرگذشت مدیریت بر مبنی هدف (MBO)
پیتر دراکر پدر علم مدیریت مدرن برای اولین بار از این اصطلاح در ده 50 میلادی استفاده کرده است.
پیتر دراکر در سال 1954 در کتاب مدیریت عملکرد (The Practice of Management) به آن اشاره کرده است.
اما درواقع ایده اولیه مدیریت بر مبنای هدف برای خود پیتر دراکر نمی‌باشد.
بلکه از سایر شیوه‌ها و ایده‌های مدیریتی برای به وجود آوردن این ایده استفاده شده است.
ایده اولیه این روش از مقاله خانم ماری پارکر فالت به نام صدور دستورات (The Giving of Orders)در سال 1926 نشأت گرفته شده است.
سپس در سال 1960 در کتابی به نام مدیریت تصمیم بر مبنای هدف (Management Decisions by Objectives)
توسط یکی از شاگردان پیتر دراکر به نام جورج اودیورن، مدیریت بر مبنای هدف توسعه پیدا کرده و مطرح شده است.
همچین این روش زمانی به معروفیت دست پیدا کرد که شرکت هیولت پاکارد (Hewlett-Packard)یا همان hp
عامل موفقیت خود بکارگیری روش MBOمعرفی کرده است.
به مشارکت افراد و کارکنان برای تعیین هدف و هدف گذاری در سازمان مدیریت بر مبنای هدف گفته می‌شود.
یا تعریفی دیگر توسط ویریچ و کنتز (Weihrich and Koontz) مدیریت بر مبنای هدف را یک سیستم جامع مدیریتی می‌داند
که بسیاری از فعالیت‌های مهم مدیریتی را با روش‌های نظام‌مند و دارای نظم در کنار هم قرار می‌دهد.
یعنی این سیستم به صورت کاملاً هوشمندانه کمک می‌کند به صورت کارا و مؤثر به اهداف فردی و سازمان دست پیدا کنیم.
اهدافی که مشخص می‌شود باید:
قابل لمس
قابل تأیید
قابل اندازه‌گیری باشد
درواقع به فرایندی که مدیران و افراد بالا دست سازمان به کمک کارکنان و یا افراد پایین دست سازمان اهداف سازمانی را مشخص می‌کنند گفته می‌شود.
همچنین معیارهای عملکرد و مسئولیت افراد در سازمان را شناسایی می‌کنند.
درواقع اهدافی که در بالای سازمان تعیین می‌شود تبدیل به اهداف فردی در پایین سازمان می‌شود.
ما با استفاده از MBO یک اسکلت، چهارچوب و یا استخوان‌بندی برای به پایان رساندن طرح‌ها و کنترل در تیم‌های کاری ایجاد میکنیم.
فرض‌هایی که به صورت مشترک در مدیریت بر مبنای هدف در نظر می‌گیرند
این فرض‌ها توسط جورج اودیورن بیان شده است که:
تعیین کردن زمان
بازخورد گرفتن از عملکرد
تصمیم‌گیری به صورت مشارکتی
تعیین اهداف و یا هدف‌های از قبل مشخص شده
مراحل مدیریت بر مبنای هدف جهت اجرا
تعيين رسالت و ماموريت‌ها
رسالت سازمانی و ماموريت‌ها بر مبناي هدف و نتيجه، وسعت و ماهیت کار سازمان ما را مشخص می‌کند.
درواقع این رسالت سازمانی است که دلیل اصلی ایجاد و یا حیات یک سازمان و یا یک واحد سازمانی می‌باشد.
مدیریت بر مبنای هدف تمرکز اصلی خود را بر روی واحدهای سازمان معطوف کرده است.
تا بتواند بدین وسیله فلسفه انجام امور را مشخص کند.
تعیین نتایج مورد انتظار
در این مرحله ما باید اولویت‌های سازمانی خود را مشخص کنیم.
این امر باعث می‌شود ما به صورت متمرکز بر روی هدف اصلی خود متمرکز شویم.
مشخص کردن شاخص‌های ارزیابی
منظور از شاخص عواملی می‌باشد که قابل اندازه‌گیری و سنجش می‌باشد.
شاخص‌ها به ما نشان می‌دهند اقدام‌های ما برای رسیدن به هدف و نتیجه مورد انتظار مؤثر واقع شده‌اند یا اثر گذار نبوده‌اند.
البته این نکته قابل ذکر است که شاخص‌ها فقط نشان می‌دهند چه چیزهایی باید اندازه‌گیری شود.
بنابراین توانایی جهت‌دهی به آنها را ندارند.
خود سیستم کنترل عملیات دارای تعدادی ارکان می‌باشد تا به درستی اجرا شود که عبارت هستند از:
تعهد اجراي برنامه
مدیران موظف هستند و متعهد می‌شوند تا اهداف سازمانی و مشخص را که از قبل در مدیریت بر مبنای هدف تعیینن شده‌اند را تأمین کنند.
مقامات ارشد سازمان اهداف را تعیین کنند
در واقع برنامه مدیریت بر مبنای هدف زمانی موفق می‌شود و دارای اثر می‌باشد که ابتدا توسط خود مدیران ارشد اجرا شود.
به دلیل آن‌که، آنان اهداف استراتژیک را انتخاب می‌کنند و اهداف سالانه را اولویت‌بندی می‌کنند.
اهداف فردي
مسئوليت‌ها و هدف‌هاي هر مدير و زيردست در اجراي برنامه مديريت بر مبناي هدف به صورت هدفمند مشخص می‌شود.
تعیین هدف به صورت مشخص برای هر فرد به کارکنان کمک می‌کند تا آنان بدانند که دقیقاً سازمان از آنها چه انتظاراتی دارد.
اهداف فردی حتماً باید در جلساتی که زیردستان و سرپرستان حضور دارند تشکیل شود.
زیرا آنها خود می‌دانند از عهده چه کارهایی بر می‌آیند و بدین ترتیب اهداف واقعی تعیین می‌شود.
همچنین مدیران کمک می‌کنند تا زیر دستان از خواسته‌های آنان تصویری روشن داشته باشند.
مدیران به این روش باعث می‌شوند کارکنان به توانایی‌های خود بیشتر اعتماد کنند.
مشاركت
برای دستیابی به اهداف هر مقدار مشارکت و تعامل بین مدیران و زیردستان بیشتر باشد احتمال دستیابی بیشتر می‌شود.
استقلال در اجراي برنامه
در اینجا می‌توان به افراد و مدیران در چارچوب سیاست‌های سازمانی آزادی عمل بیشتری داد تا بدون دخالت بالادستان بتوانند کار خود را انجام دهند.
بررسي عملكردها
در این مرحله مدیران و زیردستان موظف هستند در بازه‌های زمانی مشخص تشکیل جلسه دهند تا پیشرفت کارها را بررسی کنند.
همچنین در این جلسه مسائل پیش آمده و راه حل‌های اجرا شده برای حل آن مورد بررسی قرار می‌گیرد.
حتماً باید نتایج عملکرد قابل اندازه‌گیری باشد تا از قضاوت‌های ذهنی و سؤ استفاده گران جلوگیری به عمل آید.
عوامل مؤثر بر مدیریت بر مبنای هدف
دو دسته از عوامل هستند که در مدیریت بر مبنای هدف دارای اهمیت می‌باشند:
دسته اول عوامل کلی:
دائمی بودن فعالیت در واحدها و در برگیرنده‌ی زمینه اصلی کاری آن واحد سازمانی باشد.
تعهد مالی
تعهدهای تخصصي، یعنی چیستی فعالیتی که در واحد سازمانی ما انجام می‌شود بیان شود.
مشخص کردن وظايف صف و ستاد يا وظايف توليد و پشتيباني
چیستی کارهای اختصاصی واحدها، گروه‌ها و واحدهای یک بخش از کارکنان سازمان بايد همكاري اختصاصي و مجزا و مشخص با سازمان ما داشته باشند و اين همكاري در نقش‌ها و ماموريت‌ها تعیین می‌شود.
به طور کلی مدیریت بر مبنای هدف به ما کمک می‌کند یک نقشه راه برای رسیدن به هدف خود داشته باشیم
که همین امر خود بسیار مهم و با ارزش می‌باشد.
اما فواید و مزایای دیگری هم برای ما دارد که شامل:
۱. بهبود مدیریت
در یک جمله مدیریت بر مبنای هدف، مدیریت را به طور قابل ملاحظه‌ای بهبود می‌دهد.
بدون برنامهریزی دستیابی به اهداف امکان پذیر نمی‌باشد.
اما برنامهریزی باید به صورت نتیجه محور باشد.
مدیریت بر مبنای هدف به مدیران کمک می‌کند به جای برنامهریزی فقط برای کارها یا فعالیت‌ها، برای رسیدن به نتیجه‌های مورد انتظار برنامهریزی کنند.
از طرفی برای این که دستیابی به اهداف امکان پذیر باشد مدیران باید راه‌های رسیدن به اهداف، منابع مورد نیاز و سایر موارد را حتماً از قبل در نظر بگیرند.
۲. پرورش روحیه تعهد کارکنان
کارکنان به اهداف متعهد هستند چون دقیقاً می‌دانند چه انتظاری از آنها می‌رود.
چون خود در انتخاب این اهداف در سازمان مشارکت داشته‌اند به این اهداف متعهد هستند.
به دلیل این که خود را در انتخاب اهداف سهیم می‌دانند نسبت به آن احساس مسئولیت می‌کنند.
۳. شفافیت سازمانی
مدیران را به شفاف‌سازی نقش‌ها و چهارچوب‌های سازمانی وادار می‌کند.
پست‌ها و مشاغل سازمانی براساس نتایجی که صاحبان آنها قرار است برآورده کنند طراحی می‌شوند.
۴. ابزاری برای کنترل و ارزیابی سازمان
باعث یکپارچگی کنترل و ارزیابی اصولی در سازمان می‌شود.
۵. کنترل را به صورت مؤثر گسترش می‌دهد
کمک می‌کند خودکنترلی را در سازمان رواج دهیم.
۶. بهره‌وری را افزایش می‌دهد
یکی از مؤلفه‌های اصلی MBOکاهش هزینهها می‌باشد که این کاهش باعث افزایش بهره‌وری می‌شود.
۷. انگیزه زیردستان بالا می‌رود
کمک می‌کند انگیزه در کارکنان پایین دستی به صورت مستمر افزایش پیدا کند.
۸. رضایت شخصی افراد
به دلیل اینکه افراد مشارکت دارند، فرصت عالی را برای مدیران در جهت رضایت شخصی افراد به وجود می‌آورد.
۹. ضعف‌ها و مشکلات نمایان می‌شود
به دلیل اینکه ساختار سازمانی و ارتباطی با استفاده از مدیریت بر مبنای هدف بهبود می‌یابد ضعف‌ها و مشکلات نمایان می‌شوند.
کاستی‌های مدیریت بر مبنای هدف
با تمام فوایدی که بیان شد، این روش هم به نوبه‌ی خود دارای کبود‌ها و ضعف‌هایی می‌باشد که بیشتر به دلیل عدم بکارگیری درست این مشکلات پیش می‌آید.
راهنمایی مناسب جهت هدف‌گذاری به هدف‌گذاران قبل از هدف‌گذاری داده نمی‌شود.
اختلال در مشخص کردن اهدافی که قابلیت بازبینی را داشته باشند.
آموزش فلسفه مدیریت بر مبنای هدف که همان خود کنترلی است به درستی صورت نمی‌گیرد.
خطر انعطاف ناپذیر بودن به‌طور مثال یک بخش بر روی هدفی به سختی درحال تلاش است سپس در جلسات مشارکتی تصمیم به تغییر گرفته می‌شود که می‌تواند باعث مقاومت آن گروه شود.
تمرکز کردن بر روی اهداف کوتاه‌مدت در بیشتر مواقع به دستیابی به اهداف بلند‌مدت آسیب وارد خواهد کرد.
خلاصه‌ای از مزایای مدیریت بر مبنای هدف
میان کارکنان و مدیران درمورد محتوای کار توافق به وجود می‌آید
سازمان از خلاقیت و استعدادهای بالقوه کارکنان در نوآوری بهرمند می‌شود
شیوه به کارگیری منابع انسانی و بهره‌وری کارکنان بهبود پیدا می‌کند
ارتقای کیفی مهارت و توانایی‌های کارکنان
ارتباط بین کارکنان و مدیران توسعه پیدا می‌کند
بهبود عملکرد کارکنان و افزایش تعهد آنها به تحقق اهداف
بهبود معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
برنامهریزی کلی در سازمان به صورت فراگیر بهبود پیدا می‌کند
خلاصه‌ای از معایب مدیریت بر مبنای هدف
این روش به میزان حمایت مدیران عالی بسیار وابسته می‌باشد
بر مستند سازی تأکید بیش از اندازه‌ای می‌شود
عدم امکان تعدیل سریع اهدافی که در عمل، غیر منطقی به نظر می‌رسند
بیش از حد وقت‌گیر
توانایی کم بعضی از کارکنان در تعیین اهداف
مدیریت بر مبنای هدف و تحول سازمانی
باید در سازمان هر یک از فرایندهای هدف‌گذاری و بررسی عملکرد از نوعی حمایت تیمی به صورت مشارکتی و مبادله‌ای برخوردار باشند
تا با برنامه تحول سازمانی سازگار شوند.
منظور از مشارکتی و مبادله‌ای آن است که در هدف گذاری باید زیردستان و بالادستان به همراه هم و در ارتباط متقابل با یکدیگر به هدف گذاری و ارزیابی نتایج حاصل از تحقق اهداف بپردازند.
در واقع ارزش مدیریت بر مبنای هدف در این است که می‌توان به وسیله آن هدف‌های کوچک سازمانی را به صورت هدف‌های ویژه برای واحدهای سازمان و اعضای آن تبدیل کرد.
به وسیله این روش کل اهداف سازمان به صورت اهدافی خاص در می‌آید، که در سطوح سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرند.
همچنین به‌دلیل اینکه مدیران واحدهای پایینتر سازمان در تعیین هدف‌های مربوطه مشارکت می‌کنند،
می‌توان بیان کرد مدیریت برمبنای هدف، در سازمان، مسیر پایین به بالا را می‌پیماید، نه مسیر بالا به پایین.
ویژگی‌های مدیریت بر مبنای هدف
با توجه به مطالب بیان شده به طور خلاصه MBO شامل این ویژگی‌ها می‌باشد:
مشخص کردن اهداف و بازبینی عملکرد با مشارکت مدیران مربوط صورت می‌گیرد.
بر اساس مقایسه‌ی عملکرد واقعی کارکنان با عملکرد برنامهریزی شده، به آنها بازخورد داده می‌شود.
در راستای دستیابی کارامد و اثربخش به اهداف سازمان عمل می‌کند.
تکنیک و فلسفه‌ای از مدیریت است.
تأکید اصلی MBO بر اهداف است. تلاش می‌کند تا اهداف را با منابع تطبیق دهد.
یکی از ویژگی‌ها مهم آن بازبینی به صورت مستمر می‌باشد.
اهداف برای تک تک سطوح سازمان طراحی می‌شوند.
کمک به یکپارچگی در سازمان می‌کند.
به دلیل درگیر کردن کارکنان در مشارکت‌ها برای تعیین اهداف، اهداف سازمانی تبدیل به اهداف فردی در سازمان می‌شود.
ویدیو مدیریت بر مبنای هدف (MBO) چیست؟
آنچه گذشت
با مرور مقاله مدیریت بر مبنای هدف (MBO) چیست؟ با این مفهوم آشناییت لازم را بدست آورده‌اید.
بنابراین با مطالعه مقاله مدیریت بر مبنای هدف (MBO) چیست؟ متوجه شدیم که:
با استفاده از این روش کارکنان را برای تعیین اهداف درگیر می‌کنند و باعث مشارکت آنان در تعیین اهداف می‌شوند.
این امر باعث می‌شود کارکنان احساس ارزشمند بودن کرده و دارای انگیزه لازم برای تحقق بخشیدن هدف را دارا باشند.
همچنین متوجه شدیم با داشتن فواید گوناگون اما این روش هم دارای محدودیت‌هایی می‌باشد.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/02/1-1.png500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-02-05 09:56:542020-02-09 05:58:59مدیریت بر مبنای هدف (MBO) چیست؟
بعد از مرور این مقاله با نرم افزار ویژوال پارادایم آشنا خواهید شد.
همچنین در ارتباط با ویژگی‌های منحصر به فرد این نرم افزار آشنا می‌شوید.
در آخر هم می‌توانید فایل pdf مقاله را دانلود کنید و به لینک آموزش زبان اصلی آن دسترسی پیدا کنید.
همچنین به لینک دانلود نرم افزار دسترسی خواهید داشت.
بررسی چیستی نرم افزار ویژوال پارادایم
در حیطه فعالیت مدیریت فرایندهای کسب و کار یا BPM
نرم‌افزارهای مختلفی جهت مدلسازی، تجزیه و تحلیل و طراحی وجود دارد که visual paradigm یکی از آنها می‌باشد.
بدون تردید اگر از نرم افزارهای این حوزه استفاده نشود حداقل اتفاقی که ممکن است پیش آید، مدیریت فرایندها در زمان پیاده‌سازی دچار اشتباه و دوباره کاری خواهد شد.
به ابزارهای که برای تجزیه و تحلیل فرایند استفاده می‌شود به اصطلاح Case-Tools گفته می‌شود.
از ویژوال پارادایم ما برای مدلسازی و طراحی استفاده میکنیم بنابراین این نرم افزار برای پیاده‌سازی به تنهایی کاربردی ندارد.
ابزارهای مناسب جهت تحلیل و مستندسازی در نرم افزار ویژوال پارادایم:
شبیه سازی دیاگرام‌های فرایند
انیمیشن سازی
خروجی‌های Html
خروجی PDF
خروجی Word
ماتریس CRUD: از این ماتریس برای فرم‌ها و داده‌ها استفاده می‌شود.
ماتریس RACI: مسئولیت‌های افراد، تیم‌ها، دپارتمان‌ها و سایر واحدهای کاری را در تکمیل فعالیت‌های کسب و کار نمایش می‌دهد.
خروجی‌های مناسب جهت مستندسازی
مدلسازی داده‌ها:
تحلیلگران کسب و کار یا تحلیلگران فرایند، فرایندهای موجود را با استفاده از نمودار فرایندهای کسب و کار یا BPD که مخفف عبارت Business process design می‌باشد مدلسازی می‌کنند.
سپس داده‌های تولید شده یا مورد استفاده فرایندها را با استفاده از نمودار رابطه موجودیت یا ERD که مخفف عبارت Entity Relationship Diagram در قالب موجودیت‌ها و نحوه ارتباط آنها را مدل کرده و به نمایش در می‌آورد.
دیدگاه های ویژوال پارادایم:
دیدگاه داده‌ای
دیدگاه سازمانی
دیدگاه کنترلی
دیدگاه محصولی
دیدگاه کارکردی
ابزار واژه‌نامه پروژه:
ثبت اصطلاحات و لغت، تا هر شخص بتواند به تفسیر آنها به صورت متنی دسترسی داشته باشد.
باعث هماهنگی بین کاربران می‌شود تا انتظارات بی مورد ایجاد نشود.
همکاری تیمی:
برای افراد و سازمان‌هایی مناسب می باشد که به صورت تیمی کار می‌کنند. با استفاده از:
CVS
Subversion
Perforce
ClearCase
یا استفاده از خود سرور ویژوال پارادایم که نیاز به فعالسازی دارد
ارتباط ویژوال پارادایم با نرم افزارهای دیگر:
نرم افزار
ورودی
خروجی
Microsoft Excel
*
*
XML
*
*
فرمت خود ویژوال پارادایم
*
*
JPG, PNG, SVG, EMF, PDF
*
BPEL برای موتور گردش کاری Oracle
*
Visio
*
BPEL برای موتور گردش کاری JBoss
*
مدلسازی UML:
طراحی انواع نمودارهای UML:
نمودار کلاس (Class Diagram): ساختار سیستم را به وسیله نمایش کلاس‌ها، خصوصیات کلاس‌ها و روابط بین آنها توصیف خواهد کرد.
نمودار ساختار مرکب (Composite Structure Diagram): ساختار داخلی کلاس‌ها و هماهنگی‌هایی ممکن را توصیف می‌کند.
نمودار به کارگیری (Deployment Diagram): سخت‌افزار بکار رفته در پیاده‌سازی سیستم را توصیف می‌کند همچنین به توصیف محیط‌های اجرا و سایر اجزایی که باید بر روی این سخت‌افزار قرار گیرند هم می‌پردازد.
نمودار شی (Object Diagram): یک دید کامل یا جزیی از ساختار سیستم مدل شده در یک زمان مشخص را نشان می‌دهد.
نمودار بسته‌بندی (Package Diagram): به توصیف چگونگی تقسیم سیستم به گروه بندی‌های منطقی با نمایش وابستگی‌ها بین این گروه بندی‌ها می‌پردازد.
نمودار فعالیت (Activity Diagram): نمودار فعالیت برای توصیف قدم به قدم گردش کار تجاری و عملیاتی مؤلفه‌های سیستم استفاده می‌شود و گردش کنترل را در سرتاسر سیستم توصیف می‌کند.
نمودار ماشین وضعیت (UML State Machine Diagram): وضعیت‌های مختلف سیستم و انتقال بین وضعیت‌ها را به نمایش در می‌آورد.
نمودار مورد کاربرد (Use Case Diagram): کارکرد ارائه شده توسط یک سیستم را در قالب بازیگران (Actor) واهداف آنها که به صورت مورد کاربرد نمایش داده می‌شوند و له مدلسازی وابستگی بین موردهای کاربرد می‌پردازد.
نمودار ارتباطات (Communication Diagram): به نمایش بر همکنش بین اشیاء یا اجزاء را در قالب توالی پیام‌های مبادله شده می‌پردازد. این نمودار نمایانگر ترکیبی از اطلاعات به دست آمده از نمودارهای کلاس، توالی و مورد کاربرد می‌باشد و هر دو ساختار ایستا و رفتار پویای سیستم را در نظر می‌گیرد.
نمودارکلی برهمکنش (Interaction Overview Diagram): یک دید کلی ارائه می‌دهد که در آن گره‌ها بیانگر نمودارهای بر همکنش هستند.
نمودار توالی (Sequence Diagram): نشان می‌دهد که اشیاء چگونه با یکدیگر در قالب پیام‌هایی متوالی ارتباط بر قرار می‌کنند.
نمودارهای زمانبندی (Timing Diagrams): بر روی محدودیت‌های زمانبندی تمرکز دارند.
خلاصه‌ای از برخی از ویژگی‌های ویژوال پارادایم
تبدیل مدل‌های فرایند ساخته شده به کد BPEL که برای Oracle و JBoss قابل استفاده می‌باشد.
ویژگی مدلسازی نرم‌افزار از جمله فرایندهای کسب و کار، نمودارهای UML و…
ایجاد محدودیت برای مدلسازی فرایندهای کسب و کار، امکان برقراری ارتباط فرایندها، تولید کدهای مختلف
ویژگی استفاده در بستر و سیستم عامل‌های ویندوز، لینوکس و سیستم عامل مک.
ایجاد ارتباط با بسیاری از نرم افزارهای مشابه جهت تبادل اطلاعات.
تهیه خروجی‌های متفاوت از سیستم.
شبیه سازی اجرای فرایندها جهت بهبود فرایند کسب و کار
ایجاد و مدیریت ابزار واژه‌نامه پروژه برای اصطلاحات و لغات پروژه.
امکان مدلسازی بصورت مشارکتی و تیمی.
توانایی ترسیم انواع نمودارها، زنجیره فرایند رویداد_محور (EPC)، زنجیره ارزش پورتر، جریان داده (DFD)، نمودار فرایند کسب و کار، نقشه فرایند، چارت سازمانی برای مدلسازی کردن فرایند کسب و کار.
توضیحات تکمیلی Visual Paradigm for UML
این نرم افزار با چهار ویرایش مختلف ارائه شده است.
کامل‌ترین ویرایش نرم افزار با عنوان Enterprise می‌باشد.
این برنامه با نام VP-UML نیز مطرح شده بود اما از نسخه‌ی 11.1 به بعد عبارت for UML از نام آن حذف شده است و با نام Visual Paradigm به بازار ارائه می‌شود.
از نسخه 10 به بعد امکان کرک کردن آن وجود ندارد و کرک‌ها به درستی عمل نمی‌کنند.
در صورت نصب نسخه جدید باید بعد از مهلت استفاده آزمایشی پاک شود و دوباره نصب شود.
حداقل سیستم مورد نیاز
امکان استفاده با سیستم‌های ضعیف‌تر هم وجود دارد
مخصوصاً در ورژن‌ها قدیمی‌تر اما برنامه در زمان اجرا کمی کند می‌شود.
Intel Pentium 4 at 2.0 GHz or higher
Minimum 2.0 GB RAM, but 4.0 GB is recommended
(Minimum 4GB disk space (NOT include project space
(Microsoft Windows (XP/Vista/7/8), Microsoft Windows Server (2000/2003/2008/2012
ویدیو معرفی نرم افزار ویژوال پارادایم
کلام پایانی
با مرور مقاله معرفی نرم افزار ویژوال پارادایم تا به اینجا مطمئناً آشناییت لازم را نرم افزار ویژوال پارادایم بدست آوردیه‌اید.
بنابراین متوجه شدیم قبل از پیاده‌سازی فرایندها در سازمان
ما نیاز به یک مدلسازی فرایند داریم تا از دوباره کاری‌ها و اشتباهات آتی جلوگیری کنیم.
حال برای این کار نیاز به ابزارهای مختلف می‌باشد
که یکی از کامل‌ترین و پیشرفته‌ترین ابزارهای حال حاضر برای این کار ویژوال پارادایم می‌باشد.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
⇓لینک دانلود آخرین ورژن نرم افزار ویژوال پارادایم ⇓
بعد از مرور این مقاله متوجه تفاوت BPMS و ERP در سازمان‌های مختلف خواهی شد.
همچنین متوجه خواهی شد که چرا بعضی سازمان از BPMS و سایر سازمانها از ERP استفاده می‌کنند.
از طرفی با هم بررسی میکنیم کدایم یک از این دو برای سازمانها بهتر هستند.
تعریف BPMS و ERP
برنامهریزی منابع سازمانی یا ERP
ERP که مخفف عبارت Enterprise Resource Planning می‌باشد به معنی برنامهریزی منابع سازمانی است.
ERP یک سیستم سازمانی است که امکان پرداخت یکپارچه، نظام‌مند و منسجمی به مسائل مختلف کسب و کار
و تصمیم‌گیری‌های کاملاً آگاهانه در ارتباط با مسائل گوناگون سازمان را فراهم می‌کند.
سیستم مدیریت فرایندهای کسب و کار یا BPMS
BPMS مخفف Business Process Management System، Business Process Management Software یا حتی Business Process Management Suite می‌باشد.
یک نوع ابزار نرم‌افزای می‌باشد که از طریق تعریف، اتوماسیون و تجزیه و تحلیل باعث بهبود فرایندهای کسب و کار در سازمان ما می‌شود.
همچنین این سیستم باید توانایی:
مدلسازی، ایجاد، ویرایش، اجرا کردن و توانایی جمع‌آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها را داشته باشد.
ماژول‌ها شامل منابع انسانی، بازاریابی و فروش، مالی و تولید می‌باشند.
در سیستم ERP هر یک از این ماژول‌ها بر اساس Best Practices یا همان بهترین‌های هر صنعت انتخاب و طراحی شده‌اند.
به طور مثال تمام شرکت‌های بیمه را در نظر گرفته‌اند و سپس براساس فرایندهای مختلفی که هر یک از این شرکت‌های بیمه دارند،
بهترین‌ها را انتخاب کرده و در کنار هم قرار داده‌اند و سیستم ERP را به وجود آورده‌اند.
اما این عمل دارای مزایا و معایبی هم می‌باشد:
مزایا
فرایندهای موجود در سیستم ERP بهترین‌های صنعت ما هستند
از قبل تمام فرایندهای ما تعریف شده‌اند و دیگر نیازی نیست ما اینکار را انجام دهیم
کاهش زمان تاخیر تا 60 درصد
ارسال به موقع فرآورده در 99 درصد مواد
افزایش سرعت گردش موجودی کالا تا بیش از 30 درصد
کاهش زمان چرخه تا 80 درصد
کاهش WIP (کالای در جریان ساخت)تا 70 درصد
افزایش دقت اطلاعات
بهبود توانایی تصمیم‌گیری
معایب
فرایندهای از پیش تعریف شده به احتمال خیلی زیاد با فرایندهای سازمان ما مطابقت نداشته باشند
تغییر در فرایندهای از پیش تعریف شده بسیار دشوار می‌باشد
کارایی بهتر برای سازمان‌های بسیار بزرگ و به بلوغ رسیده
هزینه‌های بسیار سنگین برای خرید نرم‌افزار
هزینه‌های بسیار سنگین برای پیاده‌سازی سیستم
پیاده‌سازی به احتمال زیاد ماه‌ها زمان نیاز داشته باشد به دلیل عدم مطابقت ERP با سازمان ما
زمان‌بر بودن
استفاده از بهترین سیستم‌های ERP دنیا در ایران بسیار دشوار و هزینه بر است به دلیل عدم کارایی لازم
عدم انعطاف‌پذیری
BPMS
نرم‌افزاری است که یک محیط گرافیکی را در اختیار کاربر قرار می‌دهد.
که این محیط گرافیکی دارای ویژگی:
طراحی مدل فرایندی
طراحی مدل داده
طراحی فرم
طراحی قوانین کسب و کار
تعریف اجرا کنندگان فرایند
یکپارچه سازی
BPMS یک سیستم از پیش تعریف شده نمی‌باشد.
ماژول‌ها یا فرایندها در این سیستم از پیش تعریف شده نمی‌باشند.
که این شامل یک سری مزایا و معایبی می‌باشد
مزایا
چابکی سازمان
حذف فرایندهای تکراری
انعطاف‌پذیری زیاد سازمان
خودکارسازی اجرای فرایند
نظارت دقیق‌تر مدیران بر فرایند
گزارشهای آماری دقیق
بهبود مستمر
فرایندهای اجرایی سازمان را می‌توان بدون نیاز چندان به دانش برنامه نویسی پیاده‌سازی کرد
در سریع‌ترین زمان ممکن می‌توان تغییرات لازم را ایجاد کرد
افزایش سرعت گردش کار
افزایش رضایت مشتری به دلیل افزایش سرعت انجام کارها
یکپارچه‌سازی تمام نرم‌افزارها
معایب
فرایندها از قبل در سیستم وجود ندارد
فرایندهای شما جزء بهترین‌های صنعت شما نمی‌باشد (البته این موضوع با استفاده از مدل‌های مرجع قابل رفع کردن می‌باشد)
نیاز به تعریف فرایند است
نیاز به مدلسازی فرایند می‌باشد
اما به زبان ساده تفاوت BPMS و ERP چیست؟
برای درک بهتر می‌توانیم از دو منطق گردش کار و وظیفه‌ای استفاده کنیم.
هر دو منطق هم گردش کار و هم وظیفه‌ای در هر دو سیستم یعنی ERP و BPMS وجود دارد.
وظیفه‌ای: منظور فعالیت‌های مشخص می‌باشد به طور مثال مشخصات و سوابق مشتری
گردش کار: منظور ترکیب تعداد زیادی فعالیت برای رفع مسائل پیچیده مانند گردش کار مستندات یا خدمات مشتری
اما تفاوت در نوع وجود آن دو در این دو سیستم می‌باشد.
در ERP این دو منطق تعبیه شده است یا ساده‌تر جاسازی شده‌اند.
اما در BPMS این دو منطق به صورت جداگانه به طوری که برای کاربر کاملاً محسوس می‌باشد به کار رفته است.
اگر بخواهیم خیلی ساده‌تر بیان کنیم یعنی
ERP همه چیز را در خود از قبل و با استفاده از اطلاعات و داده‌های از پیش تعیین شده قرار داده است.
که شاید بسیاری از آنها حتی برای کاربر محسوس نباشد اما به کار برده است.
در واقع زمانی که شما از ERP استفاده می‌کنید این وظیفه سازمان شما است که بتواند خود را با سیستم ERP مورد نظر هماهنگ و یکپارچه کند.
اما BPMS چیزی را از پیش و با استفاده از اطلاعات و داده در خود قرار نداده است.
این سازمان است که به BPMS می‌گوید براساس چه اطلاعات و داده‌هایی باید آماده بکارگیری شود.
در واقع این وظیفه BPMS می‌باشد که خود را با سازمان ما هماهنگ و یکپارچه کند.
حال با هم بررسی کنیم ببینیم آیا می‌شود از هر دو سیستم استفاده کرد!
در این زمینه افرادی که مشغول به فعالیت هستند نظرات متفاوتی دارند.
بعضی از افراد بر این اعتقاد هستند که این دو نباید در سازمان همزمان مورد استفاده قرار بگیرد.
اما تعدادی از افراد هم بر این باور هستند که در صورت نیاز و یا اینکه درحال استفاده از یک سیستم ERP در سازمان هستیم
بهتر است از BPMS در کنار آن استفاده کنیم.
همچنین بیشتر افراد فعال در این حوزه بر این باور هستند
در صورت استفاده از سیستم BPMS نیازی به استفاده از سایر سیستم‌های مکمل نیست
به شرط آن که BPMS کاملاً حرفه‌ای پیاده‌سازی شده باشد و به صورت مستمر در آن بهبود ایجاد شود.
اما تعدادی از فعالان دیگر هم بر این باور هستند که این دو سیستم مکمل یکدیگر هستند
و بکارگیری آنها درکنار یکدیگر کارایی هر دو سیستم را افزایش می‌دهد.
این که نظر کدام یک از فعالان این حوزه کاملاً درست می‌باشد.
واقعاً نمی‌شود به صورت 100% بیان کرد، می‌شود گفت تمامی این نظریات درست می‌باشند.
اما اینکه کدام یک برای سازمان ما درست‌تر می‌باشد تماماً بستگی به محیط و شرایط سازمان ما دارد.
در واقع ما براساس شرایط و محیط سازمان خود و با استفاده از مشاوران فعال در این حوزه باید از یکی از این نظریات استفاده کنیم.
آیا ERP بهتر است یا BPMS برای کسب و کار ما!
همان طور که بیان شد انتخاب هر کدام و یا حتی استفاده همزمان از هر دو آنها بستگی به سازمان ما دارد.
به مواردی مانند:
مقدار هزینه مورد نظر برای این کار
مقدار زمان مورد نظر برای این کار
میزان انعطاف پذیری مورد نظر ما
اندازه سازمان ما
میزان پذیرش ریسک برای پیاده‌سازی
و بسیاری از موارد دیگر را می‌شود در نظر گرفته.
پیشنهاد تیم همیار فرآیند کسب و کار به شما این می‌باشد که از یک مشاوره فعال در این حوزه حتماً استفاده کنید.
مقداری هزینه برای مشاور در ابتدای کار اصلاً قابل مقایسه با هزینه‌های سنگین در آینده نمی‌باشد.
ویدیو بررسی تفاوت BPMS و ERP چیست؟
کلام پایانی
با مرور این مقاله مطمئناً تا الان متوجه تفاوت بین BPMS با ERPشده‌ای.
نکته پایانی این که طبق قانون 70/30 مدیریت فرایندها تنها 70 درصد از فرایندهای سازمان ما ثابت هستند و 30 درصد باقی مانده فرایندهای مهمی هستند که دائماً درحال تغییر می‌باشند.
یا حتی طبق قانون 80/20 تنها 20 درصد کارهای سازمان هستند که 80 درصد ارزش برای سازمان ما به ارمغان می‌آورند که این 20 درصد از کارها همیشه درحال تغییر هستند.
بنابریان اگر سازمان شما به بلوغ لازم دست پیدا نکرده است یا این که جزء کسب و کارهای کوچک می‌باشد بهتر است از BPM و به طبع آن از BPMS در سازمان خود استفاده کنید.
اما اگر جزء سازمان‌های کاملاً بلوغ یافته می‌باشید می‌توانید از ERP استفاده کرده و برای افزایش انعطاف‌پذیری این سیستم بهتر است در کنار آن از BPMS هم استفاده کنید.
با تشکر تیم همیار فرایند کسب و کار (HBP)
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/01/2-3.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-01-23 14:14:092020-01-27 10:51:29تفاوت BPMS و ERP چیست؟
بعد از مرور این مقاله کاملاً متوجه خواهی شد که BPMS چیست!
سیستم مدیریت فرایندهای کسب و کار یا BPMS چیست؟
BPMS مخفف Business Process Management System، Business Process Management Software یا حتی Business Process Management Suite می‌باشد.
علت تفاوت در کلمه مخفف حرف S افرادی می‌باشند که در این حوزه مشغول فعالیت هستند.
افراد مختلف دیدگاه‌های متفاوتی هم در این زمینه دارند به همین دلیل هر سه کلمه می‌تواند مخفف حرف S باشد.
درواقع این تفاوت در اصل ماجرا تأثیر آنچنانی ندارد و هر سه تقریباً صحیح می‌باشند.
تعریف BPMS
یک نوع ابزار نرم‌افزای می‌باشد که از طریق:
تعریف
قبل از این که ما بخواهیم در سازمان هرگونه اتوماسیون، گردش یا جریان کاری ایجاد کنیم
باید اول فرایند مورد نظر را مستندسازی کرده و به تصویر دربیاوریم.
سپس توسط افرادی که درگیر فرایند هستند و ابزارهای موجود سناریوهای مختلف مورد بررسی و آزمایش قرار بگیرد.
تا از درستی فرایندی که مستندسازی شده است اطمینان کامل حاصل شود.
اتوماسیون
در این بخش ما بیشتر کارهایی را که کارکنان در سازمان درگیر آن هستند یا
درواقع کارهای روزمره که کارکنان هر روز درگیر آن می‌باشند را تبدیل به یک سیستم کاری میکنیم.
به طوری که کارها به صورت اتوماتیک و با تعامل انسانی کم یا درگیری کمتر کارکنان صورت بگیرد.
درواقع ما با تقلید از فرایند مورد نظر و مونتاژ، آن را به یک سیستم تبدیل میکنیم.
تجزیه و تحلیل
در این قسمت سیستم باید توانایی دادن گزارشهای مختلف را داشته باشد تا بتوان عملکرد فرایند را تجریه و تحلیل کرد.
سپس با استفاده از گزارش‌ها و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)و اطلاعات بدست آمده عملکرد فردی، فرایندی و اعضای فرایند مورد بررسی قرار می‌گیرد.
باعث بهبود فرایندهای کسب و کار در سازمان ما می‌شود.
همچنین این سیستم باید توانایی:
مدلسازی
ایجاد
ویرایش
اجرا کردن
را داشته باشد.
از طرفی این سیستم باید توانایی جمع‌آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها را داشته باشد.
حال باهم به بررسی BPMS خواهیم پرداخت
درواقع BPMS به نرم‌افزارهایی گفته می‌شود که قابلیت‌های بالا را که بیان کردیم دارا باشند.
نرم‌افزارهای BPMS محیط‌های گرافیکی خاصی را در اختیار ما قرار می‌دهند.
که این محیط‌ها به نسبت نوع نرم‌افزارها متفاوت می‌باشد.
کار با هریک از این محیط‌های گرافیکی به نسبت نوع نرم‌افزار و شرکت سازنده‌ی آن متفاوت می‌باشد.
در بعضی از آنها کار کردن ساده‌تر و در بعضی دیگر کمی مشکل‌تر می‌باشد.
نرم‌افزارهای BPMSکمک می‌کنند که بدون نیاز خیلی زیادی به دانش برنامه‌نویسی شما بتوانید یک سیستم اتوماسیون اداری طراحی کنید.
بنابراین BPMS کمک بسیار زیادی به سازمان کرده است تا بدون نیاز به هزینه‌های خیلی زیاد بتوانند یک سیستم و برنامه مخصوص به خود را داشته باشند.
این سیستم خود را جایگزین هزینه‌های سنگین برای برنامه نویسی یا خرید برنامه یا نرم‌افزارهای گران قیمت کرده است.
خیلی مواقع بخصوص در کشور ما بسیاری از نرم‌افزارها کارایی لازم را ندارند به دلیل عدم بومی سازی و سایر موارد مشابه
و یا حتی خیلی مواقع سازمانها هزینهها سنگینی را متقبل می‌شوند تا این برنامه‌ها در سازمانها قابل استفاده باشند.
در آخر هم ممکن است کارایی لازم را نداشته باشند.
بنابراین BPMS کمک می‌کند بر خلاف سایر روش‌ها با سرعت و هزینه کمتر و با کیفیت بهتری دقیقا همان سیستمی را که مورد نیاز ما است در سازمان پیاده سازی کنیم.
اما باید به این نکته هم اشاره کرد استفاده از ابزارهای BPMS هم نیاز به دانش و مهارت خاص خود دارد.
همچنین در کشور ما به دلیل بسیاری از محدودیت‌ها مانند تحریم‌ها و سایر موارد انجام این کار هم سختی‌های خاص خود را دارد که نیاز به دانش و مهارت مورد نیاز برای رفع آن بسیار ضروری می‌باشد.
مزایایی که با بکارگیری BPMS می‌توان به آن دست پیدا کرد
چابکی سازمان
پویایی سازمان
پاسخگویی بالای سازمان
حذف فرایندهای تکراری
انعطاف‌پذیری زیاد سازمان
خودکارسازی اجرای فرایند
نظارت دقیق‌تر مدیران بر فرایند
نظارت دقیق بر عملکرد پرسنل
گزارشهای آماری دقیق
بهبود مستمر
فرایندهای اجرایی سازمان را می‌توان بدون نیاز چندان به دانش برنامه نویسی پیاده‌سازی کرد
در سریع‌ترین زمان ممکن می‌توان تغییرات لازم را ایجاد کرد
افزایش سرعت گردش کار
افزایش رضایت مشتری به دلیل افزایش سرعت انجام کارها
عدم نیاز به بایگانی و کاغذ بازی
یکپارچه‌سازی تمام نرم‌افزارها
حال در ادامه با هم بررسی میکنیم هر سیستم BPMS باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد
طراحی مدل فرایندی
مدلسازی کردن فرایند و یا به زبان ساده‌تر تبدیل فرایند به یک مدل تصویری
طراحی مدل داده
نحوه فراخوانی داده‌ها برای فرم‌ها و ذخیره سازی آنها در دیتابیس
طراحی فرم
ساختن فرم‌ها و یا نحوه نمایش داده‌ها به کاربران یا تبدیل فرم‌های کاغذی به فرم‌های الکترونیک
به طور مثال شما وقتی در سایت همیار فرایند کسب و کار ثبت نام می‌کنید
یک سری فیلد وجود دارد که از شما نام، نام خانوادگی و ایمیل را میخواهد
بنابراین فیلدها و صفحه ثبت نامی که شما مشاهده می‌کنید یک نوع فرم می‌باشد که طراحی شده است به اسم فرم ثبت نام.
طراحی قوانین کسب و کار
تعیین شرط‌ها و قوانین به دلیل خودکار کردن مسیرها برای تصمیم‌گیری
به طور مثال در یک فیلد شما در فرم مدیر باید درخواست را تایید یا رد کند این که بعد از تایید یا رد فرایند چگونه به طور خودکار مسیر خود را ادامه دهد مثلا در صورت تایید فرم برای واحد منابع انسانی ارسال شود
این عمل باید در این بخش طراحی شود.
تعریف اجرا کنندگان فرایند
در اینجا دسترسی‌ها مشخص می‌شود.
به طور مثال همه کارمندان امکان دادن درخواست مرخصی را داشته باشند.
یا بعد از درخواست مرخصی هر کارمند ابتدا حتما به یک مدیر بالا دست آن کارمند باید درخواست ارسال شود.
تعیین کردن اشخاص برای هر فرایند در این بخش تنظیم می‌شود.
یکپارچه‌سازی
در اینجا ما بین فرایند با سایر سیستم‌ها، نرم‌افزارها و یا سایر فرایندهای سازمان برای تبادل داده و اطلاعات ارتباط برقرار میکنیم.
ویدیو بررسی BPMS چیست؟
کلام پایانی
مطئناً بعد از مرور مقاله BPMS چیست؟ و تماشای ویدیو اگر سؤالی تاکنون در این رابطه در ذهن شما بود برطرف شده است.
ما متوجه شدیم که BPMS یک سیستم یا مجموعه‌ای از برنامه‌ها می‌باشد.
که این امر به ما کمک می‌کند با حداقل دانش در ارتباط با برنامه نویسی و هزینه‌های سنگین برای خرید نرم‌افزارها
سیستم مخصوص به خود را داشته باشیم.
همچنین در سریع‌ترین زمان ممکن تغییرات لازم را در سیستم خود بتوانیم ایجاد کنیم.
متوجه شدیم با BPMS ما می‌توانیم سیستم و یا برنامه‌های بومی شده و مخصوص به سازمان خود را داشته باشیم.
تفاوت BPM و BPMN و BPMS چیست؟ این سؤال بسیار مهمی می‌باشد!
که ذهن بسیاری از افراد را که در این حوزه تازه شروع به فعالیت کرده‌اند را به خود درگیر می‌کند.
به سادگی بعد از مرور این مقاله به طور کامل اگر مشکلی در فهم تفاوت BPM و BPMN و BPMS داشته باشی رفع خواهد شد.
در اینجا ابتدا به طور مختصر به بیان مفهوم BPM و BPMN و BPMS می‌پردازیم:
مدیریت فرایندهای کسب و کار یا BPM:
BPM مخفف کلمات Business Process Management، به معنی مدیریت فرآیند کسب و کار می‌باشد.
BPM شامل روش‌ها، تکنیک‌ها و ابزارهایی می‌باشد که برای پشتیبانی از طراحی، اجرا، مدیریت و تجزیه و تحلیل فرآیندهای عملیاتی کسب و کار بکار می‌رود.
همچنین بیان می‌شود که BPM یک حوزه از دانش مدیریت که فرایندها را به عنوان دارایی‌های سازمان در نظر گرفته و از طریق شناسایی، مهندسی، کنترل و تلاش برای بهبود مستمر آنها، اهداف سازمان را محقق می‌کند.
می‌توان گفت BPM یا همان مدیریت فرایندهای کسب‌وکار ریشه در دو علم مدیریت و فناوری اطلاعات دارد.
همچنین BPM به شدت به ارزش افزایی و رضایت مشتری تأکید دارد و همین امر باعث رشد چشم‌گیر BPM و توجه ویژه کسب و کارها به آن شده است.
مدل فرایند کسب و کار و علائم (همان استانداردها)یا BPMN:
BPMN مخفف Business Process Model & Notation می‌باشد به معنی مجموعه‌ای از علامت‌ها و استانداردها برای مدلسازی فرآیندهای کسب و کار است.
BPMN درواقع یک نوع استاندارد است که دارای نمادها و علائم خاصی می‌باشد.
این نمادها در سرتاسردنیا به یک معنا می‌باشد به همین علت به آن استاندارد گفته می‌شود.
همچنین BPMN جزء معروف‌ترین و بهترین استانداردها در سطح جهان می‌باشد که مورد استفاده بسیاری از نرم افزارها قرار می‌گیرد.
سیستم (مجموعه)مدیریت فرایندهای کسب و کار یا BPMS:
BPMS مخفف عبارت Business Process Management System یا Business Process Management Suite می‌باشد.
به این دلیل دو مخفف جداگانه دارد که تعدادی از افراد آن را یک سیستم می‌دانند و یک سری دیگر آن را یک مجموعه می‌دانند
نه این که فقط یک سیستم، هر دو عبارت درست می‌باشد.
ابزارهایی که برای BPMS وجود دارند بر اساس نمادهای استاندارد BPMN عمل می‌کنند.
در واقع مدل‌ها براساس استاندارد BPMN مدلسازی می‌شوند و سپس با استفاده از ابزارهای BPMS پیاده‌سازی می‌شوند.
در واقع BPMS مدل‌ها را تبدیل به یک سیستم یا همان اتوماسیون می‌کند یعنی کاری می‌کند که
فرآیندها در سازمان سیستمی به اجرا درآیند.
در این قسمت به بررسی تخصصی تفاوت این سه با هم می‌پردازیم!
تا اینجای کار متوجه شدیم که هر یک از عبارت‌های BPM و BPMN و BPMS چه مفهومی دارند.
اما به زبان و بیان ساده تفاوت هر یک از آنها را بایکدیگر بررسی میکنیم.
اگر بخواهیم خیلی ساده به این موضوع بپردازیم BPM در واقع یک نوع طرز تفکر می‌باشد که شامل یک سری از ابزارها برای مدلسازی، اجرا و پیاده سازی برای آن می‌باشد.
حال برای مدلسازی ما باید براساس یک سری از استانداردها مدل خود را طراحی کنیم
تا برای سایر افراد داخل و خارج از سازمان ما قابل فهم باشد
در واقع یعنی همه ما داری یک زبان مشترک باشیم تا منظور یکدیگر از مدل‌ها را متوجه شویم.
به طور مثال افراد در سرتا سر دنیا به زبان‌های مختلفی صحبت می‌کنند.
اما زبان بین المللی در حال حاضر زبان انگلیسی می‌باشد یک زبان مشترک است که همه افراد بتوانند منظور یکدیگر را متوجه شده و با هم ارتباط برقرار کنند.
BPMN در واقع همین کار را در مورد فرایندهای کسب و کار در مدلسازی می‌کند.
در سطح دنیا کلی استاندارد وجود دارد ولی درحال حاضر معروف‌ترین آن BPMN می‌باشد.
اما کاری که BPMS در این بین انجام می‌دهد، مدل‌هایی را که با استاندارد BPMN مدلسازی شده‌اند را
در بالاترین سطح به صورت سیستمی به مرحله‌ی اجرا در می‌آورد یا درواقع مدل‌ها در سازمان پیاده‌سازی می‌شوند.
اما اگه هنوز هم کامل متوجه نشدی کافیه به این مثال توجه کنی!
به طور مثال در یک سازمانی فرآیندی وجود دارد به اسم فرایند مرخصی!
منظور از فرایند مرخصی یعنی همان اتفاقاتی که رخ می‌دهد تا در آخر در خواست مرخصی فرد در سازمان رد یا مورد قبول واقع می‌شود.
حال با هم بررسی کنیم که چگونه از هر سه عبارت در این فرآیند می‌شود استفاده کرد.
اول BPM
این که ما از بین تمامی فرایندهای سازمان خود فرایند مرخصی را انتخاب کرده‌ایم
و این که قرار هست آن را مدلسازی و مستند کنیم
سپس مدل خود را به مرحله اجرا در بیاوریم
و بعد از آن نظارت بر روی آن صورت بگیرد تا ایرادهای احتمالی شناسایی شود
و در آخر بعد از مشاهده ایرادها در آن بهبود ایجاد کنیم و این چرخه به صورت مستمر ادامه داشته باشد.
یعنی همان BPM در واقع تمامی این موارد و مراحل مربوط به BPM یا همان طرز تفکر مدیریت فرایندهای کسب و کار می‌باشد.
مجموعه تمامی این مراحل مربوط به BPM می‌باشد.
دوم BPMN
حال در یکی از مراحل BPM ما باید فرایند مرخصی را مدلسازی کنیم.
درواقع یعنی فرایند مرخصی را به یک تصویر قابل درک تبدیل کنیم.
زمانی که ما میخواهیم فرایند مرخصی را مدلسازی کنیم باید از علائم و نمادهایی استفاده شود که برای سایر افراد سازمان به طور مثال مدیران سازمان قابل درک باشد.
یکی از آن استانداردها که شامل آن علائم و نمادها می‌باشد BPMN می‌باشد.
سوم BPMS
حال به طور مثال در گذشته کارمندان در سازمان برای مرخصی باید برگه مرخصی را از واحد مربوطه دریافت کرده
سپس آن را پر کرد و پیش مدیر خود رفته در صورت موافقت مدیر آن را تایید کرده
در ادامه کارمند آن را به واحد منابع انسانی تحویل داده و بعد از آن برگه به واحد مالی تحویل داده شود.
خب همان طور که متوجه شدید این فرایند مرخصی کاملا سنتی و غیر سیستمی می‌باشد.
حال ما قصد داریم آن را سیستمی کنیم.
یعنی این که کارمند در اتاق خود و با استفاده از سیستم خود این کار را انجام می‌دهد و نیازی به مراجعه حضوری ندارد.
پشت سیستم خود و با استفاده از کارتابل اتوماسیون خود (مثل همان چیزی که اکثر دانشجویان در دانشگاه خود دارند و می‌توانند در آنجا مثلا انتخاب واحد کرده یا شهریه خود را پرداخت کنند) اقدام به این کار کنند.
به راحتی در خواست آنها به دست مدیر رسید و در صورت تایید مدیر به واحد منابع انسانی و در آخر مالی توسط سیستم خواهد رسید.
این کار با حداکثر سرعت و کمترین هزینه صورت می‌گیرد.
حال برای این که فرایند مرخصی از حالت سنتی به حال سیستمی انتقال پیدا کند باید از یک ابزاری برای این کار استفاده شود.
یا باید از طریق برنامه نویسی این کار انجام پذیرد و یا این که از ابزارهای BPMS مثل بیزاجی و پروسس میکر استفاده شود.
ویدیو تفاوت BPM و BPMN و BPMS چیست؟
کلام پایانی
مطمئناً با مرور این مقاله تا اینجا متوجه تفاوت این سه با یکدیگر شده‌اید.
اما پیشنهاد میکنیم در صورتی که تازه وارد این حوزه شده‌اید چندبار این مطالب را مرور کنید.
بدون شک از این پس هر شخصی از شما در مورد تفاوت این سه از شما سوالی پرسید به سرعت قادر به پاسخ گویی هستید.
چون به درک کاملی از تفاوت این سه بایکدیگر رسیده‌اید.
⇓لینک دانلود pdf مقاله⇓
لینک دانلود مخصوص اعضا
لطفا اول وارد شوید!
نظرت چیه!
(1 رای, میانگین: 5,00 از 5) Loading...
https://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2020/01/16.jpg500500Aidin Gholamihttps://hamyarbp.com/wp-content/uploads/2021/08/10.pngAidin Gholami2020-01-17 10:49:072020-01-27 11:25:02تفاوت BPM و BPMN و BPMS چیست؟
Loading... 
